Bedrijfsgeneeskundige dagen 2007

Voorproefje van de te verwachten Richtlijn van NVAB over Werk, Zwangerschap en Postpartum.
Dr Van Beukering.

http://nvab.artsennet.nl/uri/?uri=AMGATE_6059_340_TICH_R193950999279965
Preview of a Dutch guideline on Work & Pregnancy & Postpartum period of the Dutch Association of Occupational Health Physicians (expected 2007).

Risk of prematurity, low birthweight and pre-eclampsia in relation to working hours and physical activities: a systematic review

Bonzini M, Coggon D, Palmer KT.
Occup Environ Med 207; 64: 228-243.

BACKGROUND: Occupational activities are suspected of having an adverse impact on outcomes of pregnancy.
AIM: To assess the evidence relating three major adverse outcomes (preterm delivery, low birthweight (LBW) and pre-eclampsia/gestational hypertension) to five common occupational exposures (prolonged working hours, shift work, lifting, standing and heavy physical workload).
METHODS: A systematic search of Medline and Embase (1966-December 2005) using combinations of keywords and medical subject heading terms was conducted. For each relevant paper, standard details were abstracted that were then used to summarise the design features of studies, to rate their methodological quality (completeness of reporting and potential for important bias or confounding) and to provide estimates of effect. For studies with similar definitions of exposure and outcome, pooled estimates of relative risk (RR) in meta-analysis were calculated.
RESULTS: 53 reports were identified-35 on preterm delivery, 34 on birth weight and 9 on pre-eclampsia or gestational hypertension. These included 21 cohort investigations. For pre-term delivery, extensive evidence relating to each of the exposures of interest was found. Findings were generally consistent and tended to rule out a more than moderate effect size (RR >1.4). The larger and most complete studies were less positive, and pooled estimates of risk pointed to only modest or null effects. For small-for-gestational age, the position was similar, but the evidence base was more limited. For pre-eclampsia and gestational hypertension, it was too small to allow firm conclusions.
CONCLUSIONS: The balance of evidence is not sufficiently compelling to justify mandatory restrictions on any of the activities considered in this review. However, given some uncertainties in the evidence base and the apparent absence of important beneficial effects, it may be prudent to advise against long working hours, prolonged standing and heavy physical work, particularly late in pregnancy. Our review identifies several priorities for future investigation.

Hoge School Gent - Studienamiddag 20 maart 2007

“Virale infecties tijdens de zwangerschap en bij kinderen”
Ziektebeeld en bioveiligheid in het laboratorium
PROGRAMMA
Wetenschappelijk coördinator en moderator:
Prof. Dr. Marc Van Ranst, Laboratorium Virologie, UZ Leuven.
“Virologie voor mama’s en papa’s: virale infecties bij zwangeren”.
Dr. Elizaveta Padalko, Laboratorium Virologie, UZ Gent
“Virologie voor mama’s en papa’s: virale infecties bij kinderen”.
Prof. Dr. Marc Van Ranst, Laboratorium Virologie, UZ Leuven

Ugeskr Laeger - 5th of March 2007

OVERSIGTSARTIKEL - REVIEW

Medfører skiftarbejde øget forekomst af spontan abort, præterm fødsel eller lav fødselsvægt?

Vivi Schlünssen, Sven Viskum, Øyvind Omland & Jens Peter Bonde

Summary
Does shift work cause spontaneous abortion, preterm birth or low birth weight?

In Denmark 30% of females in the reproductive age regularly have shift work. 22 epidemiological papers were studied looking at associations between shift work and abortion, stillbirth, preterm birth, and birth weight. No convincing associations were observed between rotating shift work or fixed nightshift and negative pregnancy outcome. Some epidemiological support was found for a relation between fixed nightshift and late abortions/stillbirth. If fixed night work for all pregnant women is avoided, seven late abortion/stillbirths a year can be prevented. Fixed night work for pregnant women should be avoided.

Resume

I Danmark har 30% af kvinderne i den fertile alder regelmæssigt skiftarbejde. Toogtyve epidemiologiske artikler er gennemgået for at belyse sammenhængen mellem skiftarbejde og spontan abort, dødfødsel, præterm fødsel og fødselsvægt. Der fandtes ingen sikker sammenhæng mellem roterende skiftarbejde eller fast aftenarbejde og negativt graviditetsudfald. Der var en vis evidens for, at kvinder med fast natarbejde havde øget risiko for sen abort/dødfødsel.
Ved omplacering til anden arbejdstid skønnes syv sene aborter/dødfødsler i Danmark at kunne forebygges pr. år. Kvinder med fast natarbejde bør tilbydes omplacering til anden arbejdstid.
_______________________
Skiftarbejde i bred forstand defineres som arbejde uden for almindelig dagarbejdstid. I Danmark arbejdede i 2004 1.100.000 kvinder på 16- 54 år. Af dem havde 248.000 regelmæssigt aftenarbejde og 72.000 havde regelmæssigt natarbejde (Danmarks Statistik 2004), hvilket betyder, at knap 30% havde regelmæssigt skiftarbejde.
Tidligere undersøgelser om skiftarbejde og negativt graviditetsudfald har vist inkonsistente resultater. I en oversigtsartikel fra 1998 konkluderede man, at evidensen for skiftarbejdes skadelige indvirken på graviditet er begrænset, men at skiftarbejde muligvis er associeret med spontan abort, præterm fødsel
og lav fødselsvægt [1]. I et nyere dansk studie [2] fra Bedre sundhed for mor og barn-kohorten [3] har man påvist en association mellem fast natarbejde og sen abort/dødfødsel.

I Danmark har kvinder ret til omplacering eller fraværsmelding under graviditeten, hvis arbejdet udgør en risiko for fosteret. I Arbejdstilsynets vejledning om gravide og ammendes arbejdsmiljø nævnes skifteholdsarbejde ikke som en risikofaktor [4]. I et EU-direktiv fra 1992 anbefales en konkret
vurdering af risikofaktorer under graviditeten, herunder risikoen ved natarbejde [5].
Formålet med denne litteraturgennemgang er at komme med en vurdering af, om man, med den viden vi har i dag, bør tilbyde gravide med skiftarbejde omplacering til anden arbejdstid.

Materiale og metoder
Inklusionskriteriet var epidemiologiske undersøgelser, hvori man beskrev sammenhænge mellem skiftarbejde og spontan abort, dødfødsel, præmatur fødsel og/eller fødselsvægt. Der blev søgt i PubMed, EMBASE og i OSH-ROM på engelskeller dansksprogede artikler. Ud af 159 artikler fandtes 22 at
være relevante efter gennemsyn af abstrakter og læsning af artikler og referencelister. Fjorten var tværsnitsundersøgelser, fire var case-kontrol- studier, og fire var prospektive opfølgningsstudier.

Resultater
Eksponering
Oplysninger om arbejde i graviditeten varierede betydeligt.
I tre artikler [6-8] blev der spurgt om arbejdstid på konceptionstidspunktet.
I fire prospektive undersøgelser anvendte man arbejdstid i 6.- 27. graviditetsuge [2, 9- 11]. I øvrige studier blev der spurgt til arbejde i hele graviditeten [12- 18], i tre måneder før og fire måneder efter konception [19] eller i første [18, 20-23] eller andet trimester [24]. I en undersøgelse spurgte
man om arbejdstid efter fødslen [25].

Graviditetsudfald
Artiklerne er vist i Tabel 1 og Tabel 2 og er nedenfor opdelt på helbredseffekt og arbejdstid. I Figur 1 ses relativ risiko (RR)/odds-ratio (OR)/hazard ratio (HR)-plots. Risikoestimater med 95% sikkerhedsinterval (SI) er angivet for abort/dødfødsel og fødselsvægt for henholdsvis roterende skiftarbejde og natarbejde. Hvor andet ikke er nævnt, er referencegruppen dagarbejdere. Aborter er lig med spontane aborter.

Abort/dødfødsel
Tolv artikler omhandler sammenhængen mellem abort/dødfødsel og skiftarbejde (Tabel 1). På nær i to studier [20, 25] er effektmålene kontrolleret i fødselsregistre eller verificeret på et hospital. Generelt er analyserne justeret for konkurrerende erhvervsbelastninger, alder, obstetrisk historie og rygning.
I nyere studier er der justeret for kaffe- og alkoholforbrug.

Roterende skiftarbejde og abort/dødfødsel
I fire tværsnitsstudier fandt man signifikante positive associationer,
med OR eller RR på 1,5- 3,2 [6, 17, 25] I de øvrige otte studier [6, 9, 10, 14, 19- 21, 26], herunder to opfølgningsstudier [9, 10], fandt man ingen sammenhæng mellem roterende skiftarbejde og abort eller dodfodsel (Figur 1-A1).

Aftenarbejde og abort/dødfødsel
I en case-kontrol-undersøgelse [15] var OR 4,2 for 75 kvinder med fast aftenarbejde. I den danske prospektive undersøgelse [2] fandt man ingen overhyppighed af sene aborter eller dødfødsler blandt 1.078 kvinder med fast aftenarbejde. I en tværsnitsundersøgelse blandt sundhedspersonale fandt man ingen sammenhæng mellem fast aftenarbejde og abort [21]. I [14], hvor eksponeringsmålet var fast aften- eller natarbejde, fandt man ingen positiv association.

Natarbejde og abort/dødfødsel
I fem studier så man specifikt på fast natarbejde (Figur 1- B1).
I [2] var HR 1,85 for sen abort eller dødfødsel. Axelsson et al [20] fandt OR 3,3 for sene aborter blandt jordemødre. I to case-kontrol- studier [15, 26] og et tværsnitsstudie [21] fandt man ingen signifikant sammenhæng mellem fast natarbejde og abort.

Præterm fødsel/lav fødselsvægt
Elleve artikler omhandler sammenhængen mellem skiftarbejde og præterm fødsel/fødselsvægt. I alle undersøgelser på nær en [13] var effektmålene kontrolleret i fødselsregistre.
Fødselsvægt var overvejende rapporteret som small for gestational
age (SGA) [9, 10, 16, 24] eller fødselsvægt

Roterende skiftarbejde og præterm fødsel
I tre ud af otte studier fandt man signifikante positive associationer mellem skiftarbejde og præterm fødsel. Blandt kinesiske tekstilarbejdere fandtes en OR på 2,0 [13]. I [18] fandtes en OR på 1,6 blandt skiftarbejdere. I [7] fandtes en ratio mellem observerede og forventede (O/E) præmature fødsler på 1,9 for ansatte i servicefag. I de øvrige fem studier om skiftarbejde og præterm fødsel [10, 11, 17, 23, 24], herunder to opfølgningsstudier [9, 11], fandt man ingen signifikante associationer.

Aftenarbejde og præterm fødsel
Kun Zhu et al [9] har set specifikt på præterm fødsel i relation til fast aftenarbejde. De fandt ingen overhyppighed af præterm fødsel blandt 1.078 kvinder med fast aftenarbejde. Hvor aften- og natarbejdere var analyseret samlet [12] fandt man ingen signifikant sammenhæng med præterm fødsel.

Natarbejde og præterm fødsel
Bodin et al [24] fandt OR på 5,6 for præterm fødsel blandt 218 jordemødre med fast natarbejde. Zhu et al [9] og Saurel-Cubilles et al [23] påviste ingen overhyppighed af præterm fødsel blandt kvinder med fast eller vekslende natarbejde.

Roterende skiftarbejde og lav fødselsvægt
I fire ud af ni undersøgelser sås en signifikant positiv association mellem skiftarbejde og præterm fødsel (Figur 1- A2). I det kinesiske studie [13] fandt man en OR på 2,2 for lav fødselsvægt. Axelsson et al [21] fandt nedsat fødselsvægt for ikkerygende flergangsfødende kvinder med skiftarbejde. Armstrong et al [8] fandt nedsat fødselsvægt for skiftarbejdere. McDonalds et al [7] fandt O/E 1,38 for lav fødselsvægt blandt skiftarbejdere.
For kvinder i sundhedssektoren var forskellen mere markant, O/E 1,62. I fem negative studier [9, 10, 16, 23, 24], herunder det danske opfølgningsstudie [9], fandt man ikke signifikant sammenhæng mellem skiftarbejde og nedsat fødselsvægt.

Aftenarbejde og lav fødselsvægt
Zhu et al [9] fandt OR 1,8 for lav fødselsvægt for fuldbårne børn blandt kvinder med fast aftenarbejde. Axelsson et al [21] fandt for ikkerygende flergangsgangsfødende kvinder nedsat fødselsvægt. Hvor aften- og natarbejdere var analyseret samlet [12], fandt man ingen signifikant sammenhæng.

Natarbejde og lav fødselsvægt
I fire studier, inkl. et opfølgningsstudie, fandt man ingen association
mellem natarbejde og fødselsvægt [9, 21, 23, 24].

Tabel 1. Epidemiologiske studier der beskriver sammenhængen mellem skiftarbejde og spontan abort/dødfødsel.

Tabel 2. Epidemiologiske studier der beskriver sammenhængen mellem skiftarbejde og præterm fødsel/nedsat fødselsvægt.

Diskussion
Litteraturgennemgangen er baseret på fire prospektive studier og 18 tværsnits- eller case-kontrol- studier, og resultaterne er ikke entydige hverken for abort, dødfødsel, præmatur fødsel eller nedsat fødselsvægt.
Studierne er heterogene i design og valg af eksponeringsmål. I hovedparten af studierne er arbejdstidsdata indhentet efter, at udfaldet af fødslen er kendt, hvilket introducerer mulighed for informations- og selektionbias. Da det må antages, at den gravide kan huske tidligere arbejdstider, og da abortfrekvensen
blandt deltagere og ikkedeltagere i flere undersøgelser er fundet at være den samme [21, 22], anser vi ikke informations- eller selektionsbias for at være væsentlige problemer i materialet. I enkelte tværsnitsstudier indgår der flere graviditeter pr. kvinde [17, 20-22, 24]. Det betyder, at de enkelte observationer
ikke er uafhængige, hvilket kan introducere bias. I undersøgelser, hvor arbejdstid tidligt i graviditeten [2, 9, 10, 20- 22, 26] er brugt som eksponeringsmål, er der risiko for, at ueksponerede klassificeres som eksponerede. Hvis der spørges til arbejdstid sent i graviditeten [24, 25], kan eksponerede blive klassificeret som ueksponerede. Der er ikke taget højde
for dette i de gennemgåede artikler, men alt andet lige vil det tendere mod en undervurdering af skiftarbejdes effekt. Op til 50% af de gravide i de nordiske lande fraværsmeldes i hele eller dele af graviditeten, og fraværet er associeret med skiftarbejde [27, 28]. Dette kan ligeledes betyde en undervurdering af
effekten. I det følgende diskuteres resultaterne for henholdsvis roterende skiftarbejde, fast aftenarbejde og fast natarbejde.

Roterende skiftarbejde
Studier med positive associationer
I otte ud af 22 studier rapporterede man om en overhyppighed af et eller flere negative graviditetsudfald. I fire studier sås overhyppighed af spontane aborter, i tre overhyppighed af præterm fødsel og i fire overhyppighed af lav fødselsvægt
blandt skiftarbejdere (Figur 1A). Alle er tværsnitsundersøgelser [6-8, 13, 17, 22, 25]. I to studier var der ingen konfounderkontrol [18, 25], og i to [7, 13] var fødselsvægt ikke korrigeret for gestationsalder, hvorfor resultaterne må tillægges mindre betydning. I syv ud af otte positive undersøgelser [6-8, 17, 18, 22, 25] var arbejdstiden opdelt i skift/ikkeskift, så kvinder der arbejdede fast nat eller aften var inkluderet i roterende skiftarbejde. Derfor kan det ikke afgøres, om kvinder, der arbejder fast aften eller nat, bidrager til det positive resultat.

Studier uden associationer
I 15 ud af 22 studier fandt man ingen overhyppighed af negativegraviditetsudfald blandt roterende skiftarbejdere. Fire artikler var baseret på prospektive undersøgelser [2, 9- 11], fire på case-kontrol-undersøgelser [14, 15, 19, 26] og resten på tværsnitsstudier. Alle studier har konfounderkontrol, i [24] var der dog ikke korrigeret for gestationsalder. I alle på nær fire studier [10, 11, 16, 19] differentierede man mellem roterende
skiftarbejde og fast aften eller nat.
Resultaterne er inkonsistente. De fleste studier er negative, og deres kvalitet er generelt højere end de positive studier. Sammenhængen mellem roterende skiftarbejde og negativt graviditetsudfald er derfor tvivlsom.

Fast aftenarbejde
Sammenhængen mellem abort, dødfødsel, præterm fødsel og aftenarbejde er tvivlsom. Fast aftenarbejde er associeret med abort i et case-kontrol- studie [15], men dette genfindes ikke i et stort prospektivt studie [2] eller i et mindre tværsnitsstudie [20].
Zhu et al [9] og Axelsson et al [21] undersøgte sammenhængen mellem fast aftenarbejde og lav fødselsvægt, og begge fandt en overhyppighed af lav fødselsvægt hos børn af mødre med fast aftenarbejde. Aftenarbejde påvirker ligesom natarbejde det sociale liv, hvorimod det i mindre omfang forstyrrer
de cirkadiane rytmer. At aftenarbejde, men ikke natarbejde eller roterende skiftarbejde påvirker fødselsvægten kunne derfor tyde på, at aftenarbejde ikke per se forårsager lav fødselsvægt, men at andre faktorer har betydning, f.eks. øgede fysiske belastninger (dobbeltarbejde, mere krævende arbejdsopgaver
på aftenhold). På det foreliggende er der ikke belæg for at foreslå fraværsmelding, men området bør afdækkes grundigere i fremtidige studier.

Fast natarbejde
Sammenhængen mellem præterm fødsel, lav fødselsvægt og natarbejde er tvivlsom. Kun i et enkelt tværsnitsstudie har man påvist positiv association mellem natarbejde og præterm fødsel [24]. I de øvrige studier [9, 21, 23, 24], herunder det danske prospektive studie [9], fandt man ingen sammenhæng
mellem natarbejde og henholdsvis præterm fødsel og fødselsvægt.
Resultaterne af to studier peger på, at kvinder, der arbejder fast om natten, har øget risiko for sen abort/dødfødsel, dels et prospektivt studie med 420 kvinder i fast natarbejde [2], dels et tværsnitsstudie med 285 natarbejdende jordemødre [20].
I et tværsnitsstudie [21] og to case-kontrol- studier [15, 26] fandt man ingen signifikant effekt af natarbejde på forekomsten af spontane aborter generelt. Der er ingen negative studier specifikt med sene aborter. Styrken i de to negative studier er begrænset [15, 26], og i [21] arbejdede kun 9% af 202
kvinder på fuld tid. I [15] var der ikke en signifikant OR i samme størrelsesorden som i de positive studier (Figur 1- B1).
Tidlige og sene aborter har forskellige årsager. Kromosomale anomalier er væsentligt hyppigere ved spontan abort i første end i andet trimester [29]. Hvis fast natarbejde forårsager tidlig abort ved ikkekromosomale mekanismer, skal der en betydelig overrisiko til, før den kan detekteres. Desuden skal der anvendes metoder, hvormed man kan skelne mellem kromosomalt normale og kromosomalt abnorme aborter. Dette kan muligvis forklare, hvorfor der findes association med sene aborter, men inkonsistente resultater for overvejende tidlige aborter. Der er således en vis evidens for, at kvinder, der arbejder fast om natten, har en øget risiko for sen abort/dødfødsel. Spørgsmålet er, om sammenhængen er kausal. Kvinder, der arbejder fast om natten, er en speciel gruppe. Zhu et al [2] fandt, at faste natarbejdere ryger mere og rapporterer om dårligere selvvurderet helbred end dagarbejdere. Selv om der er korrigeret for disse faktorer i analyserne, kan restkonfounding ikke udelukkes. En specifik fysiologisk sammenhæng mellem natarbejde og negativt graviditetsudfald kendes ikke. I diskussionen af skiftarbejdes skadelige virkninger generelt er effekten af den forstyrrede cirkadianrytme central. Mange fysiologiske og psykologiske parametre har en 24- timers- cirkadianrytme, f.eks. kropstemperatur, søvn, immunologiske og endokrinologiske faktorer [30]. At der findes en øget risiko for abort/dødfødsel hos kvinder, der arbejder fast om natten, men ikke hos kvinder med roterende skiftarbejde, tyder på, at det er mængden af natarbejde snarere end den omskiftelige rytme, der udgør en risiko for graviditeten. Mekanismen bag dette er ikke kendt, men østrogener kunne spille en rolle. I 2001 påviste Hansen et al [31] en forøget risiko for brystcancer hos kvinder, der overvejende arbejder om natten. Lys undertrykker den normale natlige melatoninproduktion fra pinealkirtlen og via follikelstimulerende hormon (FSH) og luteiniserende hormon (LH) øges produktionen af østrogen. Ved østrogentilførsel under graviditeten er der vist en øget risiko for spontan abort [32]. Der er en lang række andre eksponeringer, fysiske såvel som kemiske og biologiske, som, man har mistanke om, påvirker graviditeten negativt. I de gennemgåede studier er der i vidt omfang korrigeret for disse risikofaktorer, men restkonfounding også på dette område kan ikke udelukkes. Hvis vi trods ovenstående forbehold antager en kausal sammenhæng mellem fast natarbejde og spontan abort kan antallet af undgåede aborter/dødfødsler udregnes, hvis gravide kvinder med fast natarbejde omplaceres til anden arbejdstid. Antages det, at antallet af faste natarbejdere i den danske kohorteundersøgelse er repræsentativt for Danmark, og bruges det samlede fødselstal på 64.609 for 2004, er der i Danmark ca. 650 kvindelige natarbejdere om året, der bliver gravide. Risikoen for sen abort/dødfødsel var i den danske undersøgelse 1,3% for hele gruppen af gravide. Ved en HR på 1,85 for kvinder med fast natarbejde sker der i Danmark årligt syv ekstra sene aborter/dødfødsler. Der skal foretages 91 omplaceringer fra natarbejde til anden arbejdstid for at forebygge en sen abort/dødfødsel. Arbejdstilsynets bekendtgørelse om arbejde under svangerskab foreskriver, at gravide skal omplaceres eller fraværsmeldes, såfremt der for fosteret eller svangerskabet foreligger en risiko, som ikke kan elimineres ved ændringer på arbejdspladsen. I Danmark foregår fraværsmelding af gravide i udstrakt grad efter forsigtighedsprincippet. Det er fortsat usikkert, om den fundne association mellem fast natarbejde og sen abort/dødfødsel er kausal, og der er brug for gode undersøgelser, som kan belyse dette problem. Ved en samlet vurdering finder vi dog tilstrækkeligt grundlag for at tilråde kvinder med fast natarbejde at ændre arbejdstid.

Figur 1. Odds-ratio/hazard ratio/relativ risiko-ratio for roterende skiftarbejde (A) og natarbejde (B) i relation til abort/dødfødsel (A1, B1) og fødselsvægt (A2, B2).

Konklusion
På baggrund af den foreliggende epidemiologiske viden er det tvivlsomt, om der findes en kausal sammenhæng mellem roterende skiftarbejde eller fastaftenarbejde og negativt graviditetsudfald.
Der er en vis epidemiologisk evidens for, at kvinder der arbejder fast om natten, har en øget risiko for sen abort/dødfødsel. Under forudsætning af at denne sammenhæng er kausal, kan der forebygges syv sene aborter/dødfødsler
pr. år, hvis alle gravide med fast natarbejde omplaceres til anden arbejdstid. Som et resultat af the benefit of doubt bør kvinder med fast natarbejde tilbydes omplacering til anden arbejdstid.

Faktaboks
Det er tvivlsomt, om roterende skiftarbejde øger risikoen for negative graviditetsudfald
Der er en vis evidens for, at fast natarbejde øger risikoen for sen abort/dødfødsel
Gravide kvinder med fast natarbejde bør tilbydes omplacering til anden arbejdstid.

Korrespondance
Vivi Schlünssen, Institut for Folkesundhed, Afdeling for Miljøog
Arbejdsmedicin, Aarhus Universitet, Vennelyst Boulevard 6, bygning 260,
DK-8000 Århus C. E-mail: vs@mil.au.dk

Litteratur
1. Nurminen T. Shift work and reproductive health. Scand J Work Environ Health 1998;24 (suppl 3):28-34.
2. Zhu JL, Hjollund NH, Andersen AM et al. Shift work, job stress, and late fetal loss: The National Birth Cohort in Denmark. J Occup Environ Med 2004;46: 1144-9.
3. Olsen J. Den nationale fødselskohorte – bedre sundhed for mor og barn. Ugeskr Læger 2003;165:4384-6.
4. Arbejdstilsynet. Gravide og ammendes arbejdsmiljø. København:Arbejdstilsynet, 2002.
5. Tiende særdirektiv: Gravide. 92/85/EOEF af 19.oktober 1992.
6. McDonald AD, McDonald JC, Armstrong B et al. Fetal death and work in pregnancy. Br J Ind Med 1988;45:148-57.
7. McDonald AD, McDonald JC, Armstrong B et al. Prematurity and work in pregnancy. Br J Ind Med 1988;45:56-62.
8. Armstrong BG, Nolin AD, McDonald AD. Work in pregnancy and birth weight for gestational age. Br J Ind Med 1989;46:196-9.
9. Zhu JL, Hjollund NH, Olsen J. Shift work, duration of pregnancy, and birth weight: the National Birth Cohort in Denmark. Am J Obstet Gynecol 2004; 191:285-91.
10. Fenster L, Hubbard AE, Windham GC et al. A prospective study of work-related physical exertion and spontaneous abortion. Epidemiology 1997;8:66- 74.
11. Misra DP, Strobino DM, Stashinko EE et al. Effects of physical activity on preterm birth. Am J Epidemiol 1998;147:628-35.
12. Fortier I, Marcoux S, Brisson J. Maternal work during pregnancy and the risks of delivering a small-for-gestational-age or preterm infant. Scand J Work Environ Health 1995;21:412-8.
13. Xu X, Ding M, Li B et al. Association of rotating shiftwork with preterm births and low birth weight among never smoking women textile workers in China. Occup Environ Med 1994;51:470-4.
14. Eskenazi B, Fenster L, Wight S et al. Physical exertion as a risk factor for spontaneous abortion. Epidemiology 1994;5:6-13.
15. Infante-Rivard C, David M, Gauthier R et al. Pregnancy loss and work schedule during pregnancy. Epidemiology 1993;4:73-5.
16. Nurminen T. Shift work, fetal development and course of pregnancy. Scand J Work Environ Health 1989;15:395-403.
17. Axelsson G, Lutz C, Rylander R. Exposure to solvents and outcome of pregnancy in university laboratory employees. Br J Ind Med 1984;41:305-12.
18. Mamelle N, Laumon B, Lazar P. Prematurity and occupational activity during pregnancy. Am J Epidemiol 1984;119:309-22.
19. Bryant HE, Love EJ. Effect of employment and its correlates on spontaneous abortion risk. Soc Sci Med 1991;33:795-800.
20. Axelsson G, Ahlborg G, Jr., Bodin L. Shift work, nitrous oxide exposure, and spontaneous abortion among Swedish midwives. Occup Environ Med 1996; 53:374-8.
21. Axelsson G, Rylander R, Molin I. Outcome of pregnancy in relation to irregular and inconvenient work schedules. Br J Ind Med 1989;46:393-8.
22. Axelsson G, Molin I. Outcome of pregnancy among women living near petrochemical industries in Sweden. Int J Epidemiol 1988;17:363-9.
23. Saurel-Cubizolles MJ, Kaminski M. Pregnant women’s working conditions and their changes during pregnancy: a national study in France. Br J Ind Med 1987;44:236-43.
24. Bodin L, Axelsson G, Ahlborg G, Jr. The association of shift work and nitrous oxide exposure in pregnancy with birth weight and gestational age. Epidemiology 1999;10:429-36.
25. Uehata T, Sasakawa N. The fatigue and maternity disturbances of night workwomen. J Hum Ergol (Tokyo) 1982;11:465-74.
26. Hemminki K, Kyyronen P, Lindbohm ML. Spontaneous abortions and malformations in the offspring of nurses exposed to anaesthetic gases, cytostatic drugs, and other potential hazards in hospitals, based on registered information of outcome. J Epidemiol Community Health 1985;39:141-7.
27. Kaerlev L, Jacobsen LB, Olsen J et al. Long-term sick leave and its risk factors during pregnancy among Danish hospital employees. Scand J Public Health 2004;32:111-7.
28. Tophoj A. Graviditet og sygefravær. Ugeskr Læger 1994;156:6359-65.
29. Kline J, Stein Z, Susser M. Conception to birth. The epidemiology of prenatal development. Monographs in Epidemiology and Biostatistics. Oxford: Oxford University Press, 1989:vol14.
30. Scott AJ. Shift work and health. Prim Care 2000;27:1057-79.
31. Hansen J. Increased breast cancer risk among women who work predominantly at night. Epidemiology 2001;12:74-7.
32. Bamigboye AA, Morris J. Oestrogen supplementation, mainly diethylstilbestrol, for preventing miscarriages and other adverse pregnancy outcomes. Cochrane Database Syst Rev 2003;(3):CD004271.

Zwanger op de boerderij in Infectieziektenbulletin - Maart 2007

Zwanger op de boerderij

J. G. Santema
Gynaecoloog, Medisch Centrum Leeuwarden

Infectieziektenbulletin 2007

Al sinds de prehistorie heeft de mens zich omringd met dieren voor gezelschap, transport en voedsel. Dezelfde dieren vormen echter tevens een bron van pathogenen die ook in Nederland soms leiden tot levensbedreigende ziektebeelden.
Een aantal zoönosen is berucht tijdens de zwangerschap omdat ze aanleiding geven tot vruchtdood, aangeboren afwijkingen en neonatale infecties. De bekendste ziekten zijn listeriose, psittacose en toxoplasmose. De verwekkers hiervan zijn Listeria monocytogenes, Chlamydophila psittaci en Toxoplasma gondii en deze worden hier besproken.

Listeria monocytogenes
Dit is een grampositieve, niet-sporenvormende bacterie waarvan het reservoir zich in de grond en in het maagdarmkanaal van dieren bevindt. Besmetting bij de mens vindt plaats door het eten van besmet voedsel. De incubatietijd van listeriose is ongeveer 3 weken. Zwangeren, pasgeboren en immuungecompromitteerde patiënten hebben een verhoogde kans om een invasieve ziekte te krijgen. Infectie met Listeria monocytogenes in de zwangerschap is zeldzaam maar verloopt voor de foetus vaak fulminant met intra-uteriene vruchtdood, premature weeën en vroegneonatale sepsis. Preventie is mogelijk door ongepasteuriseerde zuivelproducten, onvoldoende verhit vlees, te lang bewaarde vleesproducten en ongewassen groenten in de voeding te vermijden. De incidentie van een Listeria-infectie in Nederland wordt geschat op 1-2 geboren kinderen per jaar en lijkt de laatste 20 jaar niet veranderd. Gezien het risico op deze zeldzame maar ernstige ziekte zijn preventieve voedingsadviezen aan een zwangere vrouw om potentieel besmet voedsel te vermijden, nog steeds actueel.

Chlamydophila psittaci
Psittacose of papegaaienziekte is een veelvoorkomende infectieziekte bij vogels veroorzaakt door de bacterie Chlamydophila psittaci. Bij de mens kan inhalatie van Chlamydophila psittaci resulteren in een asymptomatische infectie, een voorbijgaand griepachtig beeld of een fatale pneumonie met multiorgaanfalen.
Naast vogels kunnen ook zoogdieren een bron van C. psittaci bij de mens zijn. Vooral herkauwers kunnen ernstige infecties bij zwangere vrouwen met intra-uteriene vruchtdood veroorzaken. Het verdient aanbeveling zwangeren te adviseren contact met lammerende schapen te vermijden. Bij een onbegrepen septisch beeld in de zwangerschap dient altijd expliciet gevraagd te worden naar contacten met dieren en naar eventuele ziekteverschijnselen bij deze dieren. Het ernstige beloop bij zwangeren zou kunnen samenhangen met het feit dat de bacterie een voorkeur heeft voor trofoblastcellen. De diagnostiek berust op het aantonen van specifieke antistoffen met een complementbindingsreactie en een titerstijging nadien. Uit klinisch oogpunt zou een snellere methode door middel van DNA-detectie van C. psittacose aantrekkelijk zijn en kan tevens het subtype geanalyseerd worden.

Toxoplasma gondii
Zwangeren dienen contact met lammerende schapen te vermijden.
Toxoplasmose is een infectieziekte veroorzaakt door de parasiet Toxoplasma gondii. De parasiet kan zich alleen in de cel van een gastheer vermenigvuldigen en doodt daarbij de cel. De parasiet werd voor het eerst beschreven in 1908. Dat er uitgebreide neurologische schade kan ontstaan bij pasgeborenen werd beschreven door Wolf in 1939. Pas in 1970 werd de rol van de kat ontdekt bij de verspreiding van de ziekte. Alleen in de darm van katachtigen kan de toxoplasmoseparasiet zich voorplanten via een seksuele cyclus. Er worden dan oöcysten gevormd die via de feces worden uitgescheiden. Deze worden vervormd tot sporocysten die zeer weerbestendig zijn. Een infectie kan plaatsvinden door consumptie van cystenbevattend vlees of organen afkomstig van landbouwhuisdieren, door ingestie van infectieuze kattenfeces, door contact met bijvoorbeeld aarde waarin kattenfeces is gedeponeerd of door het eten van met dergelijke aarde of kattenfeces verontreinigde producten als groente.
De parasitemie kan via verticale transmissie door de placenta de foetus infecteren. Hierdoor kan bij de foetus het centrale zenuwstelsel aangetast worden met als gevolg hydrocefalie, intracraniële verkalkingen en microftalmie. Congenitale toxoplasmose is nog altijd een probleem. Het is niet waarschijnlijk dat in Nederland de besmettingsdruk is afgenomen. Het feit dat oudere schapen toch nog voor 100% besmet raken wijst erop dat de parasiet nog circuleert.
Een éénmalig onderzoek op IgG-antistoffen verschaft informatie over de immuunstatus van een zwangere. Seronegatieve zwangeren kunnen periodiek serologisch gecontroleerd worden om een eventuele infectie tijdens de zwangerschap vast te stellen. In Nederland schat men dat ongeveer 55% van de vrouwen die voor het eerst zwanger zijn nog niet eerder met de parasiet in aanraking is geweest. Het risico om gedurende de zwangerschap een infectie op te lopen bedraagt naar schatting 0,5%.

Naast deze 3 zoönosen kan een zwangere, net zoals een niet-zwanger persoon, geconfronteerd worden met bacteriën die door dieren aan de mens kunnen worden overgedragen zoals Campylobacter, E. coli, Salmonella, Cryptosporidium en Coxiella burnetii, de verwekker van Q-koorts. Tevens dient rekening gehouden worden met resistentiepatronen omdat er in de dierenwereld veel antibiotica worden toegediend.

Zwangerschap en Infectie in Infectieziektenbulletin - Maart 2007

Zwangerschap en infectie

F.K. Lotgering
Hoogleraar verloskunde, UMC St. Radboud, Nijmegen

Infectieziektenbulletin 2007

Bij infectieziekten in de zwangerschap denkt men al gauw aan de gangbare screening op lues, hepatitis-B en humaan immunodeficiëntievirus, of aan mastitis, endo– en myometritis en sepsis in het kraambed. Maar de doos van Pandora bevat veel meer infectieziekten die relevant zijn voor de zwangerschap.
Zoals bij alle ziekten in relatie tot zwangerschap is het ook bij infectieziekten goed om de volgende vragen te stellen:

• Wat is de invloed van de zwangerschap op de ziekte (o.a. incidentie en ernst)?
• Wat is de invloed van de ziekte op de zwangerschap (zowel op moeder als op kind)?
• En wat is het effect van de eventuele behandeling op de zwangerschap en visa versa?

Verminderde cellulaire afweer
Zowel lokale als centrale mechanismen zijn belangrijk bij de afweer tegen infecties en beide worden door zwangerschap beïnvloed. De lokale afweer tegen uit de vagina opstijgende infecties is in de zwangerschap verminderd als de bacteriewerende eigenschappen van de baarmoederhals verloren gaan door bloed- of vruchtwaterverlies, en in de kraamperiode als het endometriumoppervlak sterk vergroot is en de cervix open staat. Interessanter is de afname van de centrale afweer. In de zwangerschap is er een immuunparadox: het noodzakelijke behoud van afweer tegen infecties lijkt strijdig met de noodzakelijke afname van de afweer tegen het 50% lichaamsvreemde kind. De voornaamste verandering van de immuunbalans in de zwangerschap is een iets verminderde cellulaire immuniteit bij behoud van de humorale afweer. Als gevolg daarvan is de afweer tegen virussen en intracellulaire micro-organismen enigszins verminderd en de afweer tegen vrij aanwezige bacteriën niet. Zwangere vrouwen hebben daarom een iets grotere kans op celgemedieerde infecties, zoals influenza en malaria, en de infecties verlopen ernstiger.

Vaker infectie, ernstiger gevolgen
De gestoorde cellulaire afweer uit zich niet alleen in een hogere incidentie en ernstiger beloop bij de zwangere vrouw, maar ook het ongeboren kind kan schade ondervinden. Foetale infectie kan leiden tot intra-uteriene vruchtdood, zoals bij listeriose, of tot aangeboren afwijkingen, zoals bij cytomegalovirusinfectie. Daarnaast kan bij maternale infecties foetale groeivertraging en/of hypoxie ontstaan als gevolg van verhoogd foetaal metabolisme (Q10-effect, per ºC 10% toename basaalmetabolisme) in combinatie met verminderd maternaal substraataanbod in geval van hypocirculatie (uitdroging) of katabolisme. Vroeggeboorte is mogelijk de meest ernstige consequentie van infectie in de zwangerschap. Prematuriteit is verreweg de voornaamste oorzaak van perinatale sterfte en morbiditeit in de Westerse wereld. Het lijkt aannemelijk dat een vorm van infectie op enig moment bijdraagt aan het Preterm Labor Syndrome. Naast de bekende opstijgende vaginale infecties bij korte cervix spelen hierbij mogelijk ook periodontitis en/of ongeïdentificeerde micro-organismen een rol. En als een kind prematuur geboren wordt, dan is de kans op neonatale infectie groot als gevolg van de intensive care omgeving, de lijnen, en het minder ontwikkelde immuunsysteem.

Aangepaste behandeling
Zwangerschap vraagt ook in geval van infectieziekten om aangepaste farmacologische behandeling, vanwege gewijzigde farmacodynamiek en/of een mogelijk nadelig effect op het ongeboren kind. In de zwangerschap is het circulerende bloedvolume circa 50% groter dan buiten de zwangerschap, en ook het verdelingsvolume, de renale klaring en de enzymatische omzetting van geneesmiddelen in de lever en de placenta zijn in de zwangerschap beduidend toegenomen. Als gevolg daarvan is het in de zwangerschap voor veel farmaca nodig om de dosis te verhogen om een zelfde bloedspiegel of therapeutisch effect te bereiken als buiten de zwangerschap. Om die reden kan, bijvoorbeeld bij het middel nelfinavir, therapeutische spiegelbepaling tijdens de zwangerschap wenselijk zijn.
De meeste geneesmiddelen bereiken het kind, via diffusie over de placenta. In veel gevallen staat de veiligheid voor het ongeboren kind niet vast. Er zijn maar weinig middelen bij infectieziekten die in het Farmacotherapeutisch Kompas onder het Zweedse classificatiesysteem een A hebben zodat mag worden aangenomen dat vaststaat dat het geen schadelijke effecten heeft op het ongeboren kind.
Zwangere vrouwen betekenen voor de farmaceutische industrie wel een risico, maar geen winst. Daarom staat bij veel middelen in de bijsluitertekst: ‘Over het gebruik van deze stof tijdens zwangerschap bij de mens bestaan onvoldoende gegevens om de mogelijke schadelijkheid te beoordelen.’ Daarmee zijn patiënte en medicus weinig geholpen. Dat geldt zowel bij de dagelijkse praktijk als bij de voorbereiding op een pandemie. Moet de arts zwangere vrouwen, met een bekend verhoogde kans om influenza te krijgen en daaraan te overlijden, wel of niet behandelen met een middel als oseltamivir, waarvan beperkte aanwijzingen zijn dat het schadelijk is voor het ongeboren kind? Het is teleurstellend dat voor de farmaceutische industrie kennelijk niet geldt: vrouwen en kinderen éérst.

Werk en Ouderschap brochure (2006)

Wegwijs in ... WERK EN OUDERSCHAP

Oktober 2006

De redactie van deze brochure werd afgesloten op 30 september 2006

Verantwoordelijke uitgever: FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

MEDEDELING

Omwille van de talrijke wijzigingen van de reglementering worden de brochures in de reeks “Wegwijs in ...” nagenoeg jaarlijks bijgewerkt. Indien u een recht of een voordeel wil doen gelden dat in deze brochure vermeld staat, doet u er
goed aan navraag te doen of deze brochure wel degelijk de laatste uitgave is. U kunt zich daarvoor wenden tot de Cel Publicaties van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

Deze vulgariserende brochure behandelt een reglementering die soms zeer complex is. Het is dan ook mogelijk
dat een aantal specifieke gevallen niet aan bod komt. In geval van twijfel of voor bijkomende inlichtingen over de
hier behandelde materies kunt u terecht bij de diensten en instellingen vermeld in het laatste deel van de brochure. Let op: op basis van deze brochure kan geen enkel recht geëist worden. Deenige basis daarvoor wordt gevormd door de regelgevende teksten.

M/V
Met de termen « werkgever » en « werknemer » wordt in deze brochure verwezen naar personen van beide geslachten.

Voorwoord

Het nakend ouderschap is voor iedereen een omwenteling in zijn werken leefwereld. Of het nu gaat om een zwangerschap of een adoptie, een kind verwachten roept altijd veel vragen op: Over hoeveel tijd beschikken we om het kind op te vangen? Welke stappen moeten ondernomen worden tegenover de werkgever? Hoeveel verlof kunnen we nemen om meer tijd met het kind door te brengen? Welke instellingen kunnen het kind opvangen wanneer het werk hervat wordt? …

Het feit dat zowel mannen als vrouwen instaan voor de familiale verplichtingen wordt vandaag als normaal beschouwd. De verzoening tussen het privé- en het beroepsleven lijkt immers meer en meer een fundamentele voorwaarde voor een werkelijke gelijkheid tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt. Deze ontwikkelingen hebben er onder meer toe geleid dat de laatste decennia de moederschapsbescherming versterkt werd en het adoptieverlof uitgebreid.

Ook andere maatregelen werden ontwikkeld, zoals vaderschapsverlof, ouderschapsverlof en loopbaanonderbreking. Al deze maatregelen dragen ertoe bij dat werknemers hun tijd beter kunnen besteden aan het opvangen van hun kind.

Deze brochure biedt een overzicht van alle verloven waar toekomstige ouders beroep op kunnen doen. Ook worden de beschermingsmaatregelen voor werknemers en werkneemsters bij zwangerschap of adoptie voorgesteld. Daarnaast worden eveneens de verschillende premies en uitkeringen en de opvangmogelijkheden bij werkhervatting vermeld.

Deze brochure richt zich tot weknemers en werkneemsters in de privésector en het overheidspersoneel in contractueel dienstverband, en tot hun werkgevers.

Wegwijs in … werk en ouderschap

1. Bescherming en welzijn

1.1 Verbod op discriminatie

Zowel bij de aanwerving als tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever mannen en vrouwen gelijk behandelen. Zwangerschap of adoptie mag dus geen aanleiding geven tot enige vorm van discriminatie. De werkgever mag tijdens het sollicitatiegesprek geen vragen stellen over het privé-leven, tenzij die vragen relevant zouden zijn wegens de aard of de uitoefeningsvoorwaarden van de functie.

1.2 Bekendmaking en bescherming bij zwangerschap

1.2.1 Bekendmaking van de zwangerschap aan de werkgever

Vanaf het ogenblik dat de werkneemster zwanger is, heeft ze er alle belang bij haar werkgever hiervan op de hoogte te brengen. Vanaf dat ogenblik zijn er immers een aantal wettelijke beschermingsmaatregelen die in werking treden. Het gaat voornamelijk om de speciale ontslagbescherming (zie punt 1.2.2), het recht op afwezigheid in bepaalde gevallen
(zie punt 2.1) en de inwerkingstelling van een aantal beschermingsmaatregelen met betrekking tot veiligheid en gezondheid (zie punt 1.4.3).

De verwittiging van de werkgever kan op om het even welke manier gebeuren (mondeling, schriftelijk, ...). Het verdient echter aanbeveling ervoor te zorgen dat men een bewijs heeft dat de werkgever verwittigd is.
Dit is de beste manier om later, indien nodig, te kunnen bewijzen dat de werkgever op de hoogte was van de zwangerschap. De verwittiging gebeurt dan ook best per aangetekende brief. Een andere mogelijkheid is het vragen van een ontvangstbewijs van de verwittiging. Bovendien moet de werkneemster ten laatste zeven weken voor de voorziene bevalling (negen weken indien er meer dan één kind wordt verwacht) een medisch attest met de verwachte datum aan de werkgever overhandigen.

1.2.2 Ontslagbescherming

Vanaf het ogenblik dat de werkgever op de hoogte werd gebracht van de zwangerschap, begint een speciale bescherming tegen ontslag te lopen. De werkgever mag vanaf dat ogenblik geen handeling meer stellen om aan de dienstbetrekking van de zwangere werkneemster een einde te maken omwille van het feit dat ze zwanger is. Deze ontslagbescherming loopt tot
een maand na het bevallingsverlof.

Opgelet!

IWanneer de periode van bevallingsrust verlengd wordt (zie punt 2.2.3), dan begint de termijn van een maand ontslagbescherming slechts te lopen vanaf het einde van de uitgestelde moederschapsrust.
Het gaat niet om een absolute bescherming tegen ontslag. De werkgever mag de arbeidsovereenkomst enkel beëindigen (bijvoorbeeld door opzegging of door middel van een opzeggingspremie) om redenen die niets te maken hebben met de lichamelijke toestand van de werkneemster als gevolg van de zwangerschap of de bevalling. De bewijslast voor die redenen ligt bij de werkgever.

Wordt de werkneemster ontslagen, dan kan ze haar werkgever vragen om haar schriftelijk in kennis te stellen van de ontslagreden(en). Is er geen reden, of blijkt de reden niet vreemd te zijn aan de lichamelijke toestand van de werkneemster als gevolg van de zwangerschap of de bevalling, dan moet de werkgever een vergoeding betalen die gelijk is aan het brutoloon voor zes maanden. Daarbij komen dan ook nog de andere vergoedingen waarop de werkneemster recht heeft in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst. Bij betwisting is het de rechtbank die soeverein oordeelt over de geldigheid van het ontslag.

Als de werkgever toch het recht heeft de werkneemster te ontslaan (omdat bijvoorbeeld de afdeling waar ze werkt gesloten wordt of omdat er een grondige herstructurering in het bedrijf plaatsvindt), dan zal de opzeggingstermijn niet kunnen beginnen of niet kunnen doorlopen tijdens de periode van moederschapsrust. Als de overeenkomst echter wordt verbroken zonder opzeggingstermijn maar met de betaling van een opzeggingsvergoeding, dan neemt de overeenkomst onmiddellijk een einde tijdens de beschermingsperiode.
Als de werkneemster haar ontslag krijg zonder ernstige reden, onmiddellijk of kort na de beschermingsperiode, dan kan dit beschouwd worden als een discriminatie op basis van geslacht (zie punt 1.1). De wet voorziet hier dan ook in strafrechtelijke sancties.

1.3 Bekendmaking en bescherming bij adoptie

1.3.1 Bekendmaking van de adoptie aan de werkgever

Toekomstige ouders die werken hebben beide recht op adoptieverlof. Om dit te verkrijgen moeten ze de werkgever ten minste een maand op voorhand op de hoogte brengen.

De bekendmaking moet schriftelijk gebeuren, hetzij door middel van een aangetekende brief, hetzij door overhandiging van een afschrift, waarvan een duplicaat voor ontvangst wordt ondertekend door de werkgever. Dit afschrift moet zowel de begin als de einddatum van het adoptieverlof vermelden.

Ten laatste op het moment dat het verlof ingaat, moet de werknemer de werkgever documenten overhandigen die de adoptie staven. Het gaat om:
• een bewijs dat het kind is ingeschreven als deel van het gezin van de werknemer in het bevolkingsregister of in het vreemdelingenregister van de gemeente waar de werknemer zijn verblijfplaats heeft;
• een bewijs dat voor het kind een adoptieprocedure werd gevoerd.

1.3.2 Ontslagbescherming

De werkgever mag geen enkele handeling ondernemen die leidt tot het
beëindigen van de arbeidsovereenkomst, omwille van de adoptie. Deze
bescherming begint twee maanden voor het adoptieverlof ingaat en eindigt een maand erna.

Het gaat hier niet om een absolute bescherming tegen ontslag. De werkgever mag het contract wel beëindigen (bijvoorbeeld door opzegging of door middel van een opzeggingspremie), maar enkel om redenen die niets te maken hebben met het adoptieverlof. Het is de werkgever die deze redenen moet bewijzen.

Indien de werknemer toch ontslagen wordt, mag hij aan de werkgever vragen om hem schriftelijk op de hoogte te brengen van de redenen van het ontslag. Is er geen reden, of blijkt de reden niet vreemd te zijn aan het adoptieverlof, dan moet de werkgever een vergoeding betalen die gelijk is aan het brutoloon voor drie maanden. Daarbij komen dan ook nog de
andere vergoedingen waarop de werknemer recht heeft in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst. Bij betwisting is het de rechtbank die soeverein oordeelt over de geldigheid van het ontslag.

Als de werknemer zijn ontslag krijgt zonder ernstige reden, onmiddellijk of kort na de beschermingsperiode, dan kan dit beschouwd worden als discriminatie (zie punt 1.1). De wet voorziet hier dan ook in strafrechtelijke sancties.

1.4 Het welzijn van zwangere werkneemsters en werkneemsters in de lactatie

De welzijnswet verplicht de werkgever een risicoanalyse uit te voeren in zijn onderneming. Hij moet niet wachten tot een werkneemster hem op de hoogte brengt van haar zwangerschap om dergelijke analyse uit te voeren.

Deze analyse moet betrekking hebben op alle risico’s die invloed kunnen hebben op de gezondheid en veiligheid van de zwangere werkneemster of de werkneemster die borstvoeding geeft, én op haar kind. Dit houdt een evaluatie in van elke activiteit waarbij zich een specifiek risico kan voordoen van blootstelling aan bepaalde agentia, procédés of arbeidsomstandigheden. De beoordeling van de risico’s gebeurt aan de hand van de studie van de aard, de mate en de duur van de blootstelling.

1.4.1 Lijst van te analyseren risico’s

Het koninklijk besluit van 2 mei 1995 inzake moederschapsbescherming geeft een lijst van risico’s die door de werkgever moet worden geëvalueerd. Deze lijst is echter niet limitatief. Dit betekent dat er ook risico’s in aanmerking kunnen worden genomen die niet uitdrukkelijk in de lijst worden vermeld.

Volgende risico's komen voor in de lijst:

Agentia

Fysische agentia, waarvan wordt aangenomen dat ze eenembryonaal/foetaal letsel en/of loslating van de placenta tot gevolg kunnen hebben:
• schokken, trillingen;
• het tillen van zware lasten dat risico’s kan opleveren;
• lawaai;
• ioniserende straling;
• niet-ioniserende straling;
• extreme koude of hitte;
• bewegingen, houdingen en verplaatsingen (hetzij binnen, hetzij buiten de inrichting), geestelijke en lichamelijke vermoeidheid en andere lichamelijke belastingen in verband met de werkzaamheden van de werkneemster met gevaar voor agressie.

Biologische agentia waarvan bekend is dat deze, of de therapeutische maatregelen die noodzakelijk zijn als gevolg van deze biologische agentia, de gezondheid van zwangere vrouwen en ongeboren kinderen in gevaar kunnen brengen.

Chemische agentia die beschouwd worden als agentia die de gezondheid van zwangere vrouwen en ongeboren kinderen in gevaar kunnen brengen:
• substanties die geëtiketteerd zijn als R40, R45, R46, R47, R49, R60, R61, R62, R63 en R64;
• kankerverwekkende agentia;
• gevaarlijke chemische agentia die via de huid worden opgenomen, zoals de aromatische aminen, de nitro- of halogeenderivaten van aromische koolwaterstoffen, pesticiden;
• koolstofmonoxide.

Procédés

Industriële procédés waarbij kankerverwekkende stoffen of preparaten vrijkomen.

Arbeidsomstandigheden

• Handenarbeid bij grondwerk, op- en uitgravingswerk;
• Handenarbeid in atmosferen van overdruk;
• Ondergrondse werkzaamheden in de mijnen.

1.4.2 Modaliteiten van de analyse

Bij de evaluatie van de risico’s laat de werkgever zich bijstaan door de preventieadviseur - arbeidsgeneesheer en door het comité voor preventie en bescherming op het werk. Zij beschikken immers over de nodige deskundigheid om de risico’s voor de zwangere werkneemster, het ongeboren kind of de werkneemster tijdens de lactatieperiode te evalueren.

De resultaten van deze risicoanalyse en van de te nemen maatregelen moeten schriftelijk worden vastgelegd in een globaal preventieplan. Dat plan wordt nadien voorgelegd aan het comité voor preventie en bescherming op het werk. Als er geen comité is, wordt het voorgelegd aan de vakbondsafvaardiging.

De werkgever is ook verplicht om alle betrokken werkneemsters in te lichten over de resultaten van de risicoanalyse en over alle maatregelen die genomen moeten worden.

1.4.3 Gids voor risico-evaluatie

De Commissie van de Europese Unie heeft een document opgesteld met de titel: "Mededeling van de Commissie over de richtsnoeren voor de evaluatie van chemische, fysische en biologische agentia alsmede van de industriële procédés welke geacht worden een ricico te vormen voor de veiligheid of de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie (richtlijn 92/85/EEG van de Raad)".
Dit document bevat een lijst van situaties en gevaren van algemene aard en een lijst met specifieke gevaren, samen met een beschrijving van de risico's en voorbeelden van te nemen preventiemaatregelen.
Dit document is raadpleegbaar op de website van de Europese Unie:
http://europa.eu.int/eur-lex/nl/com/cnc/2000/com2000_0466nl01.pdf

1.4.4 Preventiemaatregelen

A. Evaluatie van de risico’s bij het uitoefenen van activiteiten

Vanaf het ogenblik dat een werkneemster zwanger is, moet ze de werkgever zo vlug mogelijk op de hoogte stellen, zoals in punt 1.2 staat uitgelegd. Eenmaal de werkgever is ingelicht moet hij nagaan of de werkpost tijdens de risicoanalyse werd beschouwd als een risicopost. Als dit zo is staat de zwangere werkneemster onder het gezondheidstoezicht van de
arbeidsgeneesheer. De werkgever bezorgt de werkneemster het formulier "verzoek om gezondheidstoezicht over de werknemers" en verwittigt tegelijkertijd de preventieadviseur - arbeidsgeneesheer.

Na afloop van het medisch onderzoek vult de preventieadviseur - arbeidsgeneesheer een formulier voor de gezondheidsbeoordeling in. Op dit formulier deelt hij aan de werkneemster en de werkgever zijn voorstellen mee evenals zijn beslissing tot de geschiktheid of ongeschiktheid van de werkneemster om een werkpost in te nemen of een welbepaalde activiteit uit te voeren.

B. Te nemen maatregelen

Wanneer de preventieadviseur - arbeidsgeneesheer een risico vaststelt voor de veiligheid en de gezondheid van de werkneemster of die van haar kind, dan moet de werkgever maatregelen nemen. Deze maatregelen worden voorgesteld door de preventieadviseur - arbeidsgeneesheer en omvatten:

• een tijdelijke aanpassing van de arbeidsomstandigheden of van de risicogebonden werktijden van de werkneemster;
• indien dit niet mogelijk is of voor de werkgever om gegronde redenen niet haalbaar is, dan moet hij ervoor zorgen dat de zwangere werkneemster andere arbeid kan verrichten die in haar toestand wél toelaatbaar is;
• wanneer ook dat niet kan, wordt de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst en krijgt de zwangere werkneemster een vergoeding in het kader van de moederschapsbescherming.

Een van deze drie maatregelen moet ook worden genomen wanneer de werkneemster een gevaar of aandoening aanvoert die met haar toestand verband houdt en die te wijten kan zijn aan het verrichten van arbeid. Dit kan echter enkel op voorwaarde dat de preventieadviseur - arbeidsgeneesheer tot wie ze zich richt een risico vaststelt.

Van zodra de periode verstreken is waarin een van deze maatregelen werd toegepast, is de werkgever verplicht de werkneemster onder dezelfde voorwaarden als tevoren te werk te stellen.

Indien de zwangere werkneemster een tijdelijke aanpassing van de arbeidsomstandigheden of de werktijden geniet of vervangingswerk krijgt, dan heeft ze recht op het loon dat overeenstemt met haar nieuwe functie.
Als dit loon lager blijkt te zijn dan haar normaal loon, krijgt ze een aanvullende moederschapsuitkering. Wanneer de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wordt geschorst, heeft ze recht op een moederschapsuitkering (zie punt 5.1.4).

C. Betrokken risico’s

De werkgever heeft de verplichting onmiddellijk een van de drie in het vorige punt vermelde maatregelen toe te passen wanneer de zwangere werkneemster wordt blootgesteld aan één van de volgende risico’s:

• het manueel hanteren van lasten gedurende de laatste drie maanden van de zwangerschap;
• omgevingswarmte boven de 30°C;
• ioniserende straling.

Biologische agentia

Biologische agentia die ernstig risico’s kunnen meebrengen, waaronder:

Bacteriën:

-Listeria monocytogenes
-Neisseria gonorrhoeae
-Treponema pallidum

Virussen:

-Enterovirussen
-Coxsackie Groep B-virussen
-Echovirussen
-Hepatitis B-virus
-Herpesvirussen

-Cytomegalovirus
-Epstein-Barr-virus
-Herpes simplex-virus type 2
-Herpesvirus varicella-zoster
-Humane immunodeficiëntievirussen (HIV)
-Humaan parvovirus B19
-Rubivirus (Rubella)

Parasieten:

-Toxoplasma gondii

Het risico is niet aanwezig als aangetoond wordt dat de zwangere werkneemster door immunisatie voldoende tegen deze agentia beschermd is.

Chemische agentia

-Antimitotische geneesmiddelen
-Arseenverbindingen [7440-38-2]
-Basisch loodacetaat (zie loodacetaat) [301-04-2]
-Benzeen [71-43-2]
-Benzo(a)pyreen [50-32-8]
-Benzo(d,e,f)chryseen
-Binapacryl (ISO)
-Chloroform [67-66-3]
-Cumafeen (Warfarin) [81-81-2]
-2,4-dichloorfenyloxide en 4-nitrofenyloxide
-Dimenthylformamide [68-12-2]
-Dinoseb [88-85-7]
-Dinoseb (zouten en esters van,met uitzondering van degene die met naam zijn genoemd)
-Dinosebacetaat
-2-ethoxyethanol [110-80-5]
-2-ethoxyethylacetaat [111-15-9]
-Ethyleenthioureum [96-45-7]
-Gechloreerde bifenylen (42% cl) [53469-21-9]
-Gechloreerde bifenylen (54% cl) [11097-69-1]
-Halothaan [151-67-7]
-2-imidazoline-2-thiol
-Koolstofdisulfide [75-15-0]
-Kwik en kwikderivaten
-Lood en loodderivaten, voor zover deze agentia door het menselijk organisme kunnen worden opgenomen
-Lood(II)methaansulfonaat [17570-76-2]

Arbeidsomstandigheden

-Looddiacetaat [6080-65-4]
-2-methoxyethylacetaat
-Methyl-ONN-azoxymethylacetaat
-Methylchloride [74-87-3]
-Methylglycol [109-86-4]
-2-(1-methylpropyl)-4,6-dinitrofenol
-Nitrofeen (ISO)
-2-sec-butyl-4,6-dinitrofenyl-3methylcrotonaat
-Tetrachloorkoolstof [56-23-5]
-Triloodbis(orthofosfaat)

• Ondergrondse werkzaamheden in mijnen.
• Handenarbeid bij grondwerk, op- en uitgravingswerk.
• Handenarbeid uitgevoerd in persluchtcaissons.

1.4.5 Na het moederschapsverlof

Als één van de in 1.4.4 beschreven maatregelen voor de werkneemster van toepassing was, moet ze uiterlijk binnen acht dagen na het hervatten van het werk onderworpen worden aan een nieuw geneeskundig onderzoek door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer. Die kan dan eventueel beslissen om de genomen maatregelen te verlengen.

Als de werkneemster na de werkhervatting borstvoeding geeft, moet ze haar werkgever daarvan onmiddellijk op de hoogte brengen. Die licht op zijn beurt de preventieadviseur - arbeidsgeneesheer in die nagaat of er op basis van de risicoanalyse een eventuele blootstelling aan verboden agentia of arbeidsomstandigheden is. Wanneer blijkt dat de werkneemster die
borstvoeding geeft aan één van de volgende agentia of arbeidsomstandigheden wordt blootgesteld, moet de werkgever onmiddellijk één van de drie in punt 1.4.4 vermelde maatregelen nemen.

Fysische agentia

Het manueel hanteren van lasten gedurende de negende en de tiende week na de bevalling.

• Cytomegalovirus;
• Hepatitis B-virus;
• Humane immunodeficiëntievirussen (HIV).

Chemische agentia

-Antimitotische geneesmiddelen
-Arseenverbindingen [7440-38-2]
-Basisch loodacetaat (zie loodacetaat) [301-04-2]
-Benzeen [71-43-2]
-Benzo(a)pyreen [50-32-8]
-Benzo(d,e,f)chryseen
-Binapacryl (ISO)
-Chloroform [67-66-3]
-Cumafeen (Warfarin) [81-81-2]
-2,4-dichloorfenyloxide en 4-nitrofenyloxide
-Dimethylformamide [68-12-2]
-Dinoseb [88-85-7]
-Dinoseb (zouten en esters van, met uitzondering van degene die met naam zijn genoemd)
-Dinosebacetaat
-2-ethoxyethanol [110-80-5]
-2-ethoxyethylacetaat [11-15-9]
-Ethyleenthioureum [96-45-7]
-Gechloreerde bifenylen (42% cl) [53469-21-9]

Arbeidsomstandigheden

-Gechloreerde bifenylen (54% cl) [11097-69-1]
-Halothaan (151-67-7]
-2-imidazoline-2-thiol
-Koolstofdisulfide [75-15-0]
-Kwik en kwikderivaten
-Lood en loodderivaten, voor zover deze agentia door het menselijk organisme kunnen worden opgenomen
-Lood(II)methaansulfonaat [17570-76-2]
-Looddiacetaat [6080-65-4]
-2-methoxyethylacetaat
-Methyl-ONN-azoxymethylacetaat
-Methylchloride [74-87-3]
-Methylglycol [109-86-4]
-2-(1-methylpropyl)-4,6-dinitrofenol
-Nitrofeen (ISO)
-2-sec-butyl-4,6-dinitrofenyl-3 methylcrotonaat
-Tetrachloorkoolstof [56-23-5]
-Triloodbis(orthofosfaat)

• Ondergrondse werkzaamheden in mijnen.
• Handenarbeid bij grondwerk, op- en uitgravingswerk.

Een zwangere werkneemster mag geen overwerk verrichten.

Er bestaan een aantal uitzonderingen op deze regel, bijvoorbeeld voor vrouwen die een vertrouwensfunctie uitoefenen of een leidende functie bekleden.

1.4.7 Verbod op nachtarbeid

Onder nachtarbeid verstaat men arbeid die hoofdzakelijk verricht wordt tussen 20u ’s avonds en 8u ’s morgens.

De werkgever kan een zwangere werkneemster niet verplichten nachtarbeid te verrichten:
• gedurende een periode van 8 weken vóór de vermoedelijke datum van de bevalling;
• gedurende andere periodes in de loop van de zwangerschap of gedurende een periode van maximaal vier weken die onmiddellijk volgt op het verplichte postnataal verlof. In dit geval moet de werkneemster wel een geneeskundig getuigschrift voorleggen dat de noodzaak daarvan bevestigt in verband met haar veiligheid of gezondheid of die van haar kind.

Als de werkneemster aan één van deze voorwaarden voldoet is de werkgever verplicht één van de volgende maatregelen te nemen:
• hij moet haar overplaatsen naar werk overdag;
• als dat niet mogelijk is, of het is om gegronde redenen voor de werkgever niet haalbaar, dan wordt de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst in het kader van de moederschapsbescherming. Vanaf de 7de week vóór de vermoedelijke bevallingsdatum wordt ze echter verplicht het zwangerschapsverlof toegekend.

Deze maatregelen gelden ook tijdens de periode van borstvoeding.

Als de periode van de maatregel is verstreken, is de werkgever verplicht de betrokkene onder dezelfde voorwaarden als tevoren tewerk te stellen.

Belangrijk hierbij te vermelden is de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 46, gesloten in de Nationale Arbeidsraad. Deze CAO geldt voor de privésector en is op bepaalde punten zelfs iets ruimer dan de Arbeidswet.

Zo kan een werkneemster in de privé-sector reeds dagarbeid aanvragen vanaf drie maanden voor de vermoedelijke bevallingsdatum tot 3 maanden na de geboorte. Op basis van een medisch attest is het zelfs mogelijk om dagarbeid aan te vragen na de bevallingsrust. En dit zonder enige beperking in duur!

1.4.8 Verhaalmogelijkheden

Als de werkgever nalaat of weigert maatregelen te nemen (als hij bijvoorbeeld niet overgaat tot verwijdering uit een bepaalde arbeidspost en de werkneemster acht dat noodzakelijk) kan men eerst proberen het probleem binnen het bedrijf op te lossen. De werkneemster kan contact opnemen met de preventieadviseur - arbeidsgeneesheer of het comité voor preventie en bescherming op het werk of de vakbondsafvaardiging.

Blijkt dit niet voldoende dan kan de werkneemster contact opnemen met de Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (zie Nuttige adressen, punt 7.2). Desnoods kan ook een procedure bij de Arbeidsrechtbank overwogen worden.

Als de werkneemster zelf niet akkoord gaat met een beslissing van de preventieadviseur - arbeidsgeneesheer (hij verwijdert de betrokkene bijvoorbeeld uit een arbeidspost terwijl zij daar geen reden toe ziet) dan kan ze de overlegprocedure aanwenden of beroep aantekenen bij de Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk.

De werkneemster kan, als ze niet akkoord gaat, beroep aantekenen bij de geneesheer-inspecteur van de Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk. Dat moet gebeuren binnen de zeven werkdagen na de afgifte van de kaart van medisch onderzoek. Dit beroep doet men schriftelijk en men vermeldt de opmerkingen en conclusies van de eigen gekozen geneesheer. In de tussentijd mag de werkneemster geen enkel loonverlies lijden en is ze verplicht elk werk te aanvaarden dat volgens de preventieadviseur - arbeidsgeneesheer bij haar gezondheidstoestand past.

• Regelgevende teksten
Hoofdstuk II –Bepalingen betreffende de hygiëne op de arbeidsplekken - van titel II van het Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming (art. 88, vijfde lid).

Arbeidswet van 16 maart 1971, o.a. gewijzigd door de wet van 3 april 1995 (Belgisch Staatsblad van 10 mei 1995).

Koninklijk Besluit van 10 mei 1990 waarbij algemeen verbindend wordt verklaard de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 46 van 23 maart 1990, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, betreffende de begeleidingsmaatregelen voor ploegenarbeid met nachtprestaties alsook voor andere vormen van arbeid met nachtprestaties, gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomsten (Belgisch Staatsblad van 13 juni 1990).

Koninklijk Besluit van 2 mei 1995 inzake moederschapsbescherming (Belgisch Staatsblad van 18 mei 1995).

Koninklijk besluit van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers (Belgisch Staatsblad van 16 juni 2003).

Wet van 17 februari 1997 met betrekking tot de nachtarbeid (Belgisch Staatsblad van 8 april 1997).

2. Verlof voor toekomstige moeders

Of het nu gaat om zwangerschap of adoptie, toekomstige moeders hebben recht op verlof om voor hun kind te zorgen. Bij zwangerschap hebben ze recht op moederschapsverlof, en bij adoptie op adoptieverlof.

2.1 Prenatale consultaties

De zwangere werkneemster die de werkgever op de hoogte heeft gebracht van haar toestand, heeft het recht om op het werk afwezig te zijn gedurende de tijd die nodig is om zwangerschapsonderzoeken te ondergaan, en dat enkel wanneer deze niet buiten de arbeidsuren kunnen plaatsvinden. Zij behoudt in elk geval haar normaal loon.
Om loon te blijven ontvangen moet de werkneemster de werkgever op voorhand op de hoogte brengen van haar afwezigheid. Indien een collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement van de onderneming het voorschrijven, of indien de werkgever dit vraagt, moet de werkneemster een medisch attest dat haar afwezigheid rechtvaardigt voorleggen.

2.2 Moederschapsverlof

Een werkneemster die gaat bevallen, heeft recht op een moederschapsverlof van 15 weken. Wanneer de geboorte van een meerling wordt verwacht, duurt het verlof normaal gezien 17 weken, maar dit kan verlengd worden tot 19 weken (zie punt 2.2.3 B).

Moederschapsverlof bestaat uit het verlof dat de werkneemster vóór de bevalling neemt (het “zwangerschapsverlof") en de rust die begint vanaf de dag van de bevalling (de "bevallingsrust").

Het zwangerschapsverlof bedraagt zes weken, waarvan vijf facultatief en
één verplicht (de zeven dagen die de vermoedelijke bevallingsdatum vooraf gaan). Bij de geboorte van een meerling bedraagt het zwangerschapsverlof acht weken (zeven facultatief en één verplicht).

De bevallingsrust duurt verplicht minstens negen weken. Dit kan aangevuld worden met het facultatieve zwangerschapsverlof dat niet opgenomen werd (maximum vijf weken; zeven in het geval van een meervoudige bevalling).

De werkneemster mag in elk geval geen arbeid verrichten tijdens de periode van zeven dagen voor de vermoedelijke bevallingsdatum tot negen weken na de bevalling. De overige weken kan de vrouw opnemen voor of na de bevalling.

2.2.1 Zwangerschapsverlof

Het zwangerschapsverlof mag ten vroegste beginnen vanaf de zesde week vóór de vermoedelijke bevallingsdatum. De zwangere werkneemster bepaalt zelf wanneer dit verlof begint. Dit noemt men het "facultatief verlof".

Hiervoor bezorgt zij de werkgever ten laatste zeven weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum een geneeskundig getuigschrift waarin de vermoedelijke bevallingsdatum wordt vermeld. Als de bevalling na deze datum plaatsvindt, dan wordt het zwangerschapsverlof verlengd tot de werkelijke bevallingsdatum.

Wanneer er een meerling verwacht wordt, mag het zwangerschapsverlof beginnen vanaf de achtste week voor de vermoedelijke bevallingsdatum.
De werkneemster bezorgt in dat geval negen weken voor die datum een geneeskundig getuigschrift aan de werkgever.

Vanaf de zevende dag vóór de vermoedelijke bevallingsdatum mag de zwangere werkneemster geen arbeid meer verrichten en mag de werkgever haar niet meer aan het werk zetten. Dit noemt men de "verplichte rust". Wanneer de werkneemster bevalt vóór de vermoedelijke bevallingsdatum, gaat het gedeelte van de zeven dagen dat de werkneemster niet meer kan opnemen omdat ze bevalt vóór de vermoedelijke bevallingsdatum verloren. Het is onmogelijk deze dagen later terug op te nemen.

De dagen van het zwangerschapsverlof waar de werkneemster zelf over mocht beslissen en die ze niet heeft opgenomen, kan ze overdragen en opnemen na de bevalling (zie punt 2.2.3).

2.2.2 Bevallingsrust

Vanaf de dag van de bevalling mag de kersverse moeder gedurende een periode van negen weken niet werken. We spreken hier van de "bevallingsrust". Hierop bestaat geen enkele uitzondering. In sommige gevallen kan deze rustperiode van negen weken worden verlengd.

2.2.3 Verlenging van de bevallingsrust

A. Beginsel

Op verzoek van de werkneemster kan de arbeidsonderbreking van negen weken verlengd worden met een periode die gelijk is aan de duur van de periode waarin ze verder heeft gewerkt vanaf de zesde week vóór de werkelijke bevallingsdatum (dus het facultatief verlof dat ze nog niet opgenomen heeft). Om deze periode te berekenen moet men echter vertrekken
van de werkelijke bevallingsdatum en niet meer van de vermoedelijke bevallingsdatum.

Er kunnen dus verschuivingen optreden met betrekking tot de gemaakte berekeningen op basis van de vermoedelijke bevallingsdatum.
Wanneer er een meerling verwacht wordt, wordt de bevallingsrust verlengd met een periode die gelijk is aan de duur van de periode waarin ze verder heeft gewerkt vanaf de achtste week voor de werkelijke bevallingsdatum.

Wanneer het kind te vroeg geboren wordt, dus voor of tijdens de periode van zeven dagen vóór de bevalling, moet deze periode altijd verminderd worden met het aantal dagen waarop ze toch gewerkt heeft. Dit zijn de zeven dagen verplichte rust die ze niet volledig opgenomen heeft omdat het kind te vroeg geboren werd. Dit betekent dus dat in totaal ten hoogste vijf weken (zeven weken als er een meerling verwacht wordt) kunnen overgedragen worden.

Alleen periodes waarin de werkneemster verder heeft gewerkt tijdens het facultatief zwangerschapsverlof komen in aanmerking. Een aantal inactiviteitsdagen gelden echter als voortzetting van het werk:

• de periodes van wettelijke vakantie;
• de periode dat de werkneemster in arbeidshoven of arbeidsrechtbanken moet zetelen als raadsvrouw of rechter;
• de dagen van "klein verlet" (huwelijk, overlijden, begrafenis, ...);
• de dagen waarop men het recht heeft om van het werk afwezig te zijn wegens dwingende redenen, al dan niet met behoud van loon (elke onvoorziene gebeurtenis waarbij de dringende en onmisbare tussenkomst van de werknemer vereist is, bv. bij schade aan zijn woning door brand of overstroming), die wettelijk, reglementair of bij collectieve arbeidsovereenkomst zijn geregeld;
• de dagen waarop er gewaarborgd loon wordt toegekend (bijvoorbeeld: omwille van overmacht komt men niet aan op het werk of kan men het werk niet voortzetten, de tijd dat men afwezig is omdat men moet gaan stemmen);
• werkloosheidsdagen als gevolg van een technische stoornis, slecht weer of gebrek aan werk om economische redenen;
• de sluiting van de onderneming die voortvloeit uit maatregelen genomen om het leefmilieu te beschermen;
• de feestdagen tijdens de arbeidsovereenkomst, de vervangingsdagen en de inhaalrustdagen voor feestdagen;
• wanneer men afwisselend volgens de vijfdagen- en zesdagenweekregeling werkt: de dag van de week van het vijfdagenstelsel waarop men normaal gewerkt zou hebben als het een zesdagenweek was geweest;
• de inhaalrustdagen toegekend ingevolge de bepalingen in de arbeidswet van 16 maart 1971 en de inhaalrust die wordt toegekend als gevolg van arbeidstijdverkorting;
• vakantiedagen en wettelijke feestdagen van onthaalmoeders zonder opvang van kinderen (voor de eerste kinderen van de moeder).

De periodes van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval worden niet gelijkgesteld met een arbeidsperiode. Wanneer een zwangere werkneemster bijvoorbeeld ziek is in de zes weken voor haar bevalling, kan ze haar bevallingsrust niet verlengen met de periode van ziekte. Wel kan ze een verlenging van de bevallingsrust met een week verkrijgen, indien ze
hierom vraagt (zie punt D).

De verlenging die de moeder neemt moet onmiddellijk aansluiten op de verplichte bevallingsrust van negen weken.

B. De geboorte van een meerling: bijkomende verlenging

Naast de verlenging die werd uitgelegd in punt A, kan de werkneemster haar postnataal verlof eveneens verlengen wanneer zij bevalt van een meerling. Op haar verzoek kan zij haar postnataal verlof met twee weken verlengen.

C. Verlenging wanneer het pasgeboren kind in de verplegingsinrichting moet blijven

Wanneer het pasgeboren kind na de eerste zeven dagen te rekenen vanaf zijn geboorte in de verplegingsinrichting moet opgenomen blijven, kan de werkneemster haar postnatale rustperiode verlengen met een duur gelijk
aan de periode dat haar kind na die eerste zeven dagen in de verplegingsinrichting opgenomen blijft. De duur van deze verlenging(en) mag niet meer bedragen dan vierentwintig weken.

Voorbeeld:

• sinds zijn geboorte verblijft een kind ononderbroken in de verplegingsinrichting gedurende 28 dagen. De werkneemster zal haar postnataal verlof kunnen verlengen met 21 dagen (28 dagen – 7 dagen).

De werkneemster die van deze mogelijkheid gebruik wil maken geeft aan haar werkgever bij het einde van haar postnatale rustperiode een getuigschrift van de verplegingsinrichting waaruit blijkt dat het pasgeboren kind in de verplegingsinrichting opgenomen blijft na de eerste zeven dagen vanaf zijn geboorte en met vermelding van de duur van de opname.

Wanneer tijdens die verlenging van de postnatale rustperiode het pasgeboren kind nog in de verplegingsinrichting verblijft, kan het verlof opnieuw worden verlengd; een getuigschrift met vermelding van de duur van de opname uitgaande van de verplegingsinrichting zal opnieuw aan de werkgever moeten overhandigd worden.

Ook moet de werkneemster een attest met de hospitalisatieduur aan haar ziekenfonds bezorgen.

D. Verlenging ingeval van arbeidsongeschiktheid door ziekte of ongeval tijdens de periode van het zwangerschapsverlof

Op vraag van de werkneemster kan de bevallingsrust met een week verlengd worden, wanneer ze arbeidsongeschikt was door ziekte of door een ongeval, tijdens de zes weken die de eigenlijke bevalling voorafgaan (acht weken wanneer een meerling geboren wordt).

2.2.4 Borstvoedingspauze

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 80 kent vanaf 1 juli 2002 aan een werkneemster het recht toe de arbeidsprestaties te schorsen om haar kind met moedermelk te voeden of melk af te kolven. Deze schorsing wordt niet door de werkgever bezoldigd. De werkneemster heeft wel recht op een uitkering van de ziekte- en invaliditeitsverzekering. Deze bedraagt
82% van het laatste niet geplafonneerde brutoloon.

De borstvoedingspauze mag een half uur duren en de werkneemster die tijdens een arbeidsdag vier uur of langer werkt, heeft die dag recht op één pauze. De werkneemster die ten minste 7,5 uren werkt, heeft die dag recht op twee pauzes. Deze pauzes kunnen in één of twee keer opgenomen worden.

Van het recht op borstvoedingspauzes kan gebruik worden gemaakt tot zeven maanden na de geboorte van het kind. In uitzonderlijke omstandigheden (bv. premature geboorte) kan deze periode met maximaal twee maanden worden verlengd.

De werkneemster die gebruik wenst te maken van het recht op borstvoedigspauzes zal een akkoord moeten bereiken met haar werkgever waarin bepaald wordt op welke ogenblikken de pauze kan worden genomen.

De werkneemster dient haar werkgever twee maanden op voorhand in te lichten door middel van een aangetekend schrijven of door de overhandiging van een brief waarvan een exemplaar voor ontvangst wordt ondertekend door de werkgever.

Ook zal de werkneemster het bewijs moeten leveren dat zij daadwerkelijk borstvoeding geeft. Zij kan daartoe een attest van een consultatiebureau voor zuigelingen of een medisch getuigschrift voorleggen. Dit bewijs moet
iedere maand opnieuw geleverd worden.

De werkneemster die gebruik maakt van dit recht, geniet van een ontslagbescherming vanaf het ogenblik waarop zij haar werkgever inlicht van haar voornemen om de pauzes op te nemen tot het verstrijken van een termijn van één maand die ingaat op de dag volgend op het verstrijken van het laatste attest.

Opgelet!

Borstvoedingspauzes zijn niet hetzelfde als lactatieverlof.
Lactatieverlof wordt enkel toegekend aan werkneemsters die werk uitvoeren dat een risico vormt voor hun veiligheid en gezondheid, en de veiligheid en gezondheid van hun kind (zie punt 5.1.4).

2.3 Adoptieverlof

Het adoptieverlof moet opgenomen worden tijdens de twee maanden die volgen op:

de inschrijving in het bevolkingsregister van het kind als deel van het gezin van de werkneemster, of;

• de inschrijving van het kind in het vreemdelingenregister van de gemeente waar de werkneemster verblijft.

Een werkneemster die in het kader van een adoptie een kind in haar gezin opvangt, heeft recht op een adoptieverlof van zes opeenvolgende weken, indien het kind nog geen drie jaar oud is bij het begin van het verlof.
Indien dit niet het geval is heeft ze recht op maximum vier weken.

Wanneer de werkneemster beslist om niet het maximum aantal weken verlof op te nemen, moet het verlof minstens een week duren, en opgenomen worden per volledige week. (De werkneemster moet dus één, twee, drie, vier of vijf volledige weken verlof nemen, en geen anderhalve week of twee weken en één dag…)

De maximale duur van het adoptieverlof wordt verdubbeld indien het kind voor minstens 66% fysiek of mentaal gehandicapt is, of indien het kind lijdt aan bepaalde aandoeningen.

Het recht op adoptieverlof verloopt op het moment dat het kind acht jaar wordt tijdens het verlof.

• Regelgevende teksten

Arbeidswet van 16 maart 1971, o.a. gewijzigd door de programmawet van 9 juli 2004 (Belgisch Staatsblad van 15 juli 2004).

Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, o.a. gewijzigd door de programmawet van 9 juli 2004 (Belgisch Staatsblad van 15 juli 2004).

Wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen gecoördineerd op 14 juli 1994 (Belgisch staatsblad van 27 juli 1994).

Koninklijk Besluit van 3 juli 1996 tot uitvoering van de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994 (Belgisch staatsblad van 31 juli 1996).

3. Verlof voor toekomstige vaders

Of het nu gaat om een adoptie of om de zwangerschap van hun partner; toekomstige vaders hebben recht op verlof om hun kind op te vangen.
Onder "vader" verstaat men een mannelijke werknemer die een afstammingsband ten overstaan van het kind aantoont én die verbonden is door een arbeidsovereenkomst. Een huwelijksband tussen vader en moeder is hierbij dus niet vereist.

3.1 Vaderschapsverlof

De vader-werknemer heeft naar aanleiding van de geboorte van zijn kind het recht van het werk afwezig te zijn. De duur van dit verlof bedraagt 10 werkdagen. De vader dient deze dagen op te nemen binnen een termijn van 30 dagen vanaf de dag van de bevalling. Het verlof kan in één keer opgenomen worden, of het kan gespreid opgenomen worden.

3.1.1 Klein verlet (omstandigheidsverlof)

Tijdens de eerste drie dagen van het vaderschapsverlof behoudt de werknemer zijn volledige loon ten laste van de werkgever. Om recht te hebben op zijn loon moet hij de werkgever vooraf op de hoogte gebracht hebben van de bevalling. Wanneer dit niet mogelijk is, moet hij in elk geval zijn werkgever zo snel mogelijk verwittigen.

Tijdens de zeven volgende dagen van het vaderschapsverlof ontvangt de werknemer geen loon maar een uitkering die door zijn verzekeraar (ziekenkas) wordt gestort. Het bedrag van die uitkering bedraagt 82 % van het begrensde brutoloon.

Om deze uitkering te kunnen genieten moet de toekomstige vader een aanvraag indienen bij zijn ziekenkas, samen met een uittreksel van de geboorteakte van het kind.

De ziekenkas stuurt hem hierop een inlichtingenblad op, dat ingevuld moet worden door de vader en zijn werkgever. Aan het eind van het vaderschapsverlof moet het worden teruggestuurd naar de ziekenkas.

3.1.2 De omzetting van het moederschapsverlof in vaderschapsverlof

Bij hospitalisatie of overlijden van de moeder kunnen de niet-opgebruikte periodes door de vader-werknemer op zijn verzoek worden opgenomen om de opvang van het kind te verzekeren.

Vanaf het ogenblik dat de werkgever op de hoogte werd gebracht en tijdens het verlof mag hij de vader-werknemer niet ontslaan behalve om redenen die vreemd zijn aan het vaderschapsverlof. De werkgever draagt
de bewijslast van deze redenen.

Wordt de vader toch ten onrechte ontslagen dan is de werkgever hem drie maanden brutoloon verschuldigd. Daarnaast moet hij hem ook nog een ontslagvergoeding betalen. Deze vergoeding is echter niet verschuldigd wanneer de werknemer een vergoeding voor willekeurige afdanking of een ontslagvergoeding voor de volgende beschermde werknemers ontvangt: leden en kandidaten van de ondernemingsraad en van het comité voor preventie en bescherming op het werk, vakbondsafgevaardigden, personen in loopbaanonderbreking en begunstigden van betaald educatief verlof.

A. De hospitalisatie van de moeder

Wanneer de moeder opgenomen is in het ziekenhuis kan het vaderschapsverlof pas ingaan vanaf de zevende dag na de geboorte van het kind. Het pasgeboren kind moet het ziekenhuis verlaten hebben en de hospitalisatie van de moeder moet langer dan zeven dagen duren.

Dit vaderschapsverlof loopt ten einde op het ogenblik dat de moeder het ziekenhuis verlaat. Het kan nooit langer duren dan het deel van het verlof dat door de moeder niet werd opgenomen.

De vader-werknemer die dit verlof wil opnemen moet vóór het begin van het verlof zijn werkgever hiervan schriftelijk op de hoogte brengen.
Eveneens vermeldt hij de aanvangsdatum van het verlof en de vermoedelijke duur van zijn afwezigheid. Hij overhandigt zijn werkgever zo vlug mogelijk een geneeskundig getuigschrift waarbij wordt bevestigd dat de
hospitalisatie van de moeder minstens 7 dagen zal duren.

Nadat hij zijn werkgever op de hoogte heeft gebracht, moet de vader-werknemer een aanvraag indienen bij zijn ziekenkas. Deze aanvraag moet ingediend worden samen met een attest van de hospitalisatie-instelling, dat:

• de datum vermeldt waarop de moeder gehospitaliseerd werd;
• bevestigt dat de hospitalisatie van de moeder langer dan 7 dagen duurde;
• bevestigt dat het pasgeboren kind het ziekenhuis heeft verlaten.

Op het moment dat de ziekenkas de aanvraag van het vaderschapsverlof ontvangt, sturen ze de werknemer een inlichtingenblad op, samen met een attest over de verzekeringsvoorwaarden. Deze formulieren moeten ingevuld en ondertekend worden door de werknemer, en in voorkomend geval door zijn werkgever of door de uitbetalingsinstelling voor werkloosheidsuitkeringen (of door de terugbetalingsinstelling ingeval van arbeidsongevallen of beroepsziekten).

Wanneer de vader gebruik maakt van dit verlof ontvangt hij een gewone ziekte-uitkering, vastgelegd op 60% van zijn laatste loon, geplafonneerd op 109,56 e per dag (bedrag vastgelegd op 1 oktober 2006). De moeder blijft verder genieten van de moederschapsuitkering en de ontslagbescherming.

B. Overlijden van de moeder

Bij het overlijden van de moeder kan het resterende gedeelte van het moederschapsverlof omgezet worden in vaderschapsverlof.

De vader-werknemer die dit verlof wil nemen moet binnen de zeven dagen na het overlijden van de moeder zijn werkgever hiervan schriftelijk op de hoogte brengen. Hij vermeldt ook de aanvangsdatum van het verlof en de vermoedelijke duur van zijn afwezigheid.

De vader-werknemer moet ook een aanvraag indienen bij zijn ziekenkas, samen met een overlijdensakte en een attest dat bevestigt dat het pasgeboren kind het ziekenhuis heeft verlaten.

De vader ontvangt een uitkering voor elke werkdag en elke daarmee gelijkgestelde dag. Het bedrag van de uitkering wordt bepaald door het loon van de vader, en wordt op dezelfde manier berekend als de moederschapsuitkering, rekening houdend met het moederschapsverlof dat reeds verlopen is (zie punt 5.1.2).

3.2 Adoptieverlof

Net zoals werkneemsters hebben ook werknemers recht op adoptieverlof.
Het adoptieverlof moet opgenomen worden tijdens de twee maanden die volgen op:

• de inschrijving in het bevolkingsregister van het kind als deel van het gezin van de werknemer, of;
• de inschrijving van het kind in het vreemdelingenregister van de gemeente waar de werknemer verblijft.

Een werknemer die in het kader van een adoptie een kind in zijn gezin opvangt, heeft recht op een adoptieverlof van zes opeenvolgende weken, indien het kind nog geen drie jaar oud is bij het begin van het verlof.
Indien dit niet het geval is heeft hij recht op maximum vier weken.

Als de werknemer beslist om niet het maximum aantal weken verlof op te nemen, moet het verlof minstens een week duren, en opgenomen worden per volledige week. (De werknemer moet dus één, twee, drie, vier of vijf volledige weken verlof nemen, en geen anderhalve week of twee weken en één dag…).

De maximale duur van het adoptieverlof wordt verdubbeld indien het kind voor minstens 66% fysiek of mentaal gehandicapt is, of indien het kind lijdt aan bepaalde aandoeningen.

Het recht op adoptieverlof verloopt op het moment dat het kind acht jaar wordt tijdens het verlof.

• Regelgevende teksten
Koninklijk Besluit van 17 oktober 1994 betreffende de omzetting van het moederschapsverlof in vaderschapsverlof bij overlijden of hospitalisatie van de moeder (Belgisch Staatsblad van 9 november 1994);

Wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen gecoördineerd op 14 juli 1994 (Belgisch staatsblad van 27 juli 1994);

Koninklijk Besluit van 3 juli 1996 tot uitvoering van de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994 (Belgisch staatsblad van 31 juli 1996).

4. Bijkomende opvangmogelijkheden voor toekomstige ouders

Er bestaan een aantal mogelijkheden die de moeder of de vader in staat stellen verlof te nemen om zorg te dragen voor de pasgeborene tijdens de eerste maanden of jaren van zijn of haar leven.

4.1 Ouderschapsverlof

Ouders die meer tijd wensen te besteden aan de opvoeding van hun kind kunnen een beroep doen op het ouderschapsverlof. Het recht op ouderschapsverlof geldt zowel voor de vader als voor de moeder. In de privé-sector kan dit verlof op één van de volgende manieren worden opgenomen:
-elke werknemer (voltijds of deeltijds tewerkgesteld) kan gedurende een periode van drie maanden de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst volledig schorsen; de periode van drie maanden kan naar keuze van de werknemer in verschillende maanden worden opgesplitst;
-elke voltijds tewerkgestelde werknemer kan gedurende een periode van zes maanden zijn arbeidsprestaties halftijds verderzetten; de periode van zes maanden kan naar keuze van de werknemer worden opgesplitst in perioden van minimum twee maanden; •
elke voltijds tewerkgestelde werknemer kan gedurende een periode van vijftien maanden zijn arbeidsprestaties met één vijfde verminderen; deze vermindering van de arbeidsprestaties kan naar keuze van de werknemer in verschillende maanden worden opgesplitst. Er moet echter rekening gehouden worden met een minimumduur van vijf maanden bij elke aanvraag.

De verschillende verlofmogelijkheden kunnen onderling gecombineerd worden, met inachtneming van de maximumduur van het verlof en de minimumduur van de opsplitsing eigen aan de gekozen opnamevorm.
Voor de overschakeling van de ene vorm van verlof op de andere staat één maand van volledige schorsing gelijk aan twee maanden halftijdse vermindering, en aan vijf maanden vermindering met één vijfde.

Opgelet!

De mogelijkheid om gedurende zes maanden halftijds in plaats van voltijds te werken als ouderschapsverlof, is geen recht voor werknemers van een KMO die op 30 juni van het voorgaande jaar minder dan 10 werknemers tewerkstelde. In dit geval is het akkoord van de werkgever noodzakelijk.
De periode waarbinnen de werknemer zijn recht op ouderschapsverlof kan opnemen loopt vanaf de geboorte van het kind tot op het ogenblik dat het zes jaar wordt. Dit verlof dient dus aan te vangen voordat het kind de leeftijd van 6 jaar heeft bereikt. Als het kind voor minstens 66% getroffen is door een vermindering van de lichamelijke of geestelijke geschiktheid,
wordt deze periode verlengd tot het kind 8 jaar wordt.

Een werknemer heeft maar recht op ouderschapsverlof wanneer hij in de periode van 15 maanden die voorafgaat aan de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever, minstens gedurende twaalf maanden verbonden is geweest met een arbeidsovereenkomst met de werkgever.

De werknemer die deze voorwaarde vervult, dient de werkgever ten minste twee maanden en uiterlijk drie maanden op voorhand op de hoogte brengen. De werkgever kan een kortere termijn aanvaarden. De kennisgeving moet gebeuren per aangetekende brief of via overhandiging van een brief (waarvan het dubbel voor ontvangst door de werkgever
ondertekend wordt). Daarin moet de datum vermeld worden vanaf wanneer hij het ouderschapsverlof wil doen ingaan en de datum waarop het eindigt. Binnen één maand na de kennisgeving kan de werkgever het verlof met hoogstens zes maanden uitstellen om gegronde redenen, die verband houden met de werking van de onderneming. De werkgever kan het ouderschapsverlof niet weigeren.

Ten laatste op het ogenblik dat het verlof ingaat moet de werknemer de documenten tot staving van het recht op ouderschapssverlof aan de werkgever bezorgen (geboorte-uittreksel, bewijs van inschrijving, ...).

Tijdens deze periode van ouderschapsverlof krijgt de betrokkene een onderbrekingsuitkering en blijven bepaalde socialezekerheidsrechten gewaarborgd. Er is tevens een ontslagbescherming. De onderbrekingsuitkering moet aangevraagd worden bij de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (zie adressen van de werkloosheidsbureaus in punt 7.3). De aanvraag moet gebeuren binnen de termijn van twee maanden die ingaat de dag na de aanvang van het ouderschapsverlof. De werknemer draagt de verantwoordelijkheid voor het indienen van de aanvraag.
De uitkeringsaanvraag moet aankomen op het werkloosheidsbureau van de RVA in het ambtsgebied waar de werknemer verblijft.

De aanvraag van de onderbrekingsuitkering moet worden ingediend aan de hand van formulieren die worden verstrekt door de RVA.

De onderbrekingsuitkering voor een volledige loopbaanonderbreking in het kader van ouderschapsverlof bedraagt in principe 658,34 e voor een voltijds tewerkgestelde werknemer. Een deeltijds tewerkgestelde werknemer die zijn arbeidsovereenkomst volledig schorst, of een voltijds tewerkgestelde werknemer die zijn arbeidsprestaties vermindert, ontvangt een gedeelte van dit bedrag dat evenredig is aan de duur van de arbeidsprestaties of aan de vermindering van de arbeidsprestaties.

Een andere mogelijkheid is het ouderschapsverlof op basis van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 64, gesloten in de Nationale Arbeidsraad.
Deze regeling kent aan iedere werknemer uit de privé-sector een recht op volledige loopbaanonderbreking toe bij de geboorte of de adoptie van een kind tot de leeftijd van vier jaar (of acht jaar wanneer het kind voor ten minste 66% getroffen is door een vermindering van lichamelijke of geestelijke geschiktheid in de zin van de regelgeving betreffende de kinderbijslag). De duur van de onderbreking bedraagt drie aaneensluitende maanden. Mits akkoord van de werkgever kunnen de drie maanden voltijds ouderschapsverlof eveneens worden opgenomen in gedeeltes of in een deeltijdse arbeidsregeling. In het kader van deze regeling maakt de werknemer geen aanspraak op een onderbrekingsuitkering. Ook de ontslagbescherming verschilt enigszins van de regeling van ouderschapsverlof opgenomen in het kader van de loopbaanonderbreking.

De werknemer kiest bijgevolg voor het meest passende stelsel in functie van zijn of haar situatie.

4.2 Loopbaanonderbreking en tijdskrediet

Loopbaanonderbreking biedt de werknemer de mogelijkheid zijn of haar arbeidsprestaties te schorsen of te verminderen en daarbij een onderbrekingsuitkering te genieten. De betrokkene is beschermd tegen ontslag door de werkgever en bepaalde sociale-zekerheidsrechten blijven gewaarborgd.

Sedert 1 januari 2002 is het stelsel van loopbaanonderbreking in de privésector vervangen door het stelsel van het tijdskrediet. Binnen dit systeem heeft de werknemer het recht om:

• zijn of haar arbeidsprestaties volledig te onderbreken of halftijds te verminderen voor een periode van een jaar over het geheel van de loopbaan (deze periode van een jaar kan verlengd worden door een collectieve arbeidsovereenkomst);
• zijn of haar arbeidsprestaties met 1/5 te verminderen gedurende een periode van maximaal 5 jaar over het geheel van de loopbaan.

Dit recht geldt voor alle werknemers, zonder dat een rechtvaardiging vereist is. Niettemin moet aan een aantal voorwaarden worden voldaan met betrekking tot de anciënniteit binnen het bedrijf en de tewerkstelling in bepaalde arbeidsregimes (minstens 3/4-tijds effectief tewerkgesteld zijn geweest gedurende twaalf maanden om de arbeidsprestaties met de helft
te verminderen, en voltijds tewerkgesteld zijn geweest gedurende twaalf maanden om zijn of haar prestaties met 1/5 terug te brengen).

Tijdens deze periode van opschorting of onderbreking van de arbeidsprestaties ontvangt de werknemer een onderbrekingsuitkering. Er geldt eveneens een ontslagbescherming.

4.3 Verlof zonder wedde

Elke werknemer kan steeds aan de werkgever vragen of hij bereid is ‘verlof zonder wedde’ toe te kennen. Men kan overeenkomen om de arbeidsovereenkomst tijdelijk te schorsen en de voorwaarden hiervoor bepalen.
Gedurende een periode van ‘verlof zonder wedde’ moet de werkgever geen loon betalen. Dit stelstel heeft echter gevolgen voor de rechten van de werknemer inzake sociale zekerheid, met name voor de werkloosheidsverzekering en de ziekte- en invaliditeitsverzekering.

Mogelijk bestaat er een collectieve arbeidsovereenkomst, die op sectoraal of op ondernemingsvlak gesloten is, en die een regeling uitwerkt die toelaat om verlof te vragen. Dit is bijvoorbeeld het geval in de sector van de warenhuizen, het verzekeringswezen en de maatschappijen voor hypothecaire leningen, sparen en kapitalisatie.

4.4 Ontslag

De werknemer kan ook het werk opzeggen om het kind op te voeden. De werkloosheidsreglementering voorziet dan namelijk dat men het recht op uitkeringen blijft behouden gedurende een periode van maximum drie jaar vanaf de geboorte van het kind, indien de werknemer zich ten minste zes maanden aan de opvoeding van het kind wijdt.

Concreet betekent dit dat men geen uitkeringen krijgt terwijl men zich wijdt aan de opvoeding van het kind. Vanaf het moment waarop men zich echter opnieuw beschikbaar stelt voor de arbeidsmarkt en zich inschrijft als werkzoekende wordt een uitkering toegekend. Op dat moment is de werknemer ook weer gedekt voor alle takken van de sociale zekerheid.

• Regelgevende teksten
Koninklijk besluit van 2 mei 1995 inzake moederschapsbescherming (Belgisch Staatsblad van 18 mei 1995).

Koninklijk besluit van 29 oktober 1997 tot invoering van een recht op ouderschapsverlof in het kader van de onderbreking van de beroepsloopbaan (Belgisch Staatsblad van 7 november 1997), gewijzigd bij het koninklijk besluit van 20 januari 1998 (Belgisch Staatsblad van 27 maart 1998), het koninklijk besluit van 10 augustus 1998 (Belgisch Staatsblad van 8 september 1998) en het koninklijk besluit van 4 juni 1999 (Belgisch Staatsblad van 26 juni 1999).

Koninklijk besluit van 29 oktober 1997 waarbij algemeen verbindend wordt verklaard de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 64 van 29 april 1997, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, tot instelling van een recht op ouderschapsverlof (Belgisch Staatsblad van 7 november 1997).

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 bis van 19 december 2001, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, tot vervanging van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 van 14 februari 2001 tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking.

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 80 van 27 november 2001, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, tot invoering van een recht op borstvoedingspauzes, algemeen verbindend verklaard bij koninlijk besluit van 21 januari 2002 (Belgisch Staatsblad van 12 februari 2002).

5. Sociale zekerheid

5.1 Formaliteiten en uitkeringen tijdens de zwangerschap

5.1.1 Formaliteiten

Bij het begin van de moederschapsrust stuurt de werkneemster een medisch getuigschrift naar haar ziekenfonds met de vermelding van de vermoedelijke bevallingsdatum. Dat gebeurt aan de hand van het formulier ‘getuigschrift van arbeidsongeschiktheid’. Het ziekenfonds stuurt vervolgens een inlichtingenblad. Een deel daarvan vult de werkneemster zelf in. Een ander deel laat ze invullen door de werkgever. Dit alles bezorgt ze terug aan haar ziekenfonds.
Na de bevalling moet het kind binnen de vijftien dagen aangegeven worden op de burgerlijke stand van de gemeente waar het is geboren. Daar ontvangt men dan een geboortebewijs, dat zo vlug mogelijk naar het zieenfonds moet opgestuurd worden. Is men hiervan niet in het bezit, dan moet een geneeskundige verklaring naar het ziekenfonds gestuurd worden die de bevalling bevestigt of een uittreksel uit de geboorteakte. Op basis hiervan wordt dan de einddatum van de moederschapsrust bepaald.
Hiervan brengt het ziekenfonds de betrokkene op de hoogte.

Eenmaal weer aan het werk moet de werkneemster binnen 8 dagen een attest van werkhervatting laten invullen door de werkgever. Dit attest bezorgt ze aan haar ziekenfonds.

De werkneemster waarvan de arbeidsovereenkomst geschorst werd omwille van de risico’s voor haar gezondheid en die van haar kind of die een lager loon ontvangt door de maatregelen die genomen werden om een blootstelling aan bepaalde risico’s te vermijden, heeft recht op een moederschapsuitkering (punt 1.4.4). Daarvoor moet ze aan het ziekenfonds een verklaring voorleggen van haar werkgever, waarin de maatregel inzake moederschapsbescherming wordt opgegeven. Verder gelden voor haar ook de algemene formaliteiten (medisch getuigschrift, inlichtingenblad, geboortebewijs, attest van werkhervatting).

5.1.2 Vergoeding van de zwangere werkneemster tijdens haar moederschapsrust
Gedurende de 15 weken (17 of 19 weken bij een meerling) van moederschapsrust ontvangt de werkneemster een uitkering van het ziekenfonds.
Het bedrag van de moederschapsuitkering is vastgesteld op een percentage van het loon.

Tijdens de eerste 30 dagen van de moederschapsrust wordt de uitkering berekend op het volledig loon. Vanaf de 31ste dag en in geval van verlenging van de moederschapsrust is de uitkering vastgesteld op 75% van het geplafonneerd (begrensd) loon aan 109,56 e per dag (bedrag op 1 oktober 2006).

De berekening gebeurt als volgt:
Tijdens de eerste 30 dagen 82% van het onbegrensd loon
Vanaf de 31e kalenderdag tot het einde van de 15e week en in geval van verlening 75% van het begrensd loon

Voor meer inlichtingen over de moederschapsuitkering kan u terecht bij
uw ziekenfonds of bij de FOD Sociale Zekerheid (zie punt 7.4).

5.1.3 Ziekte tijdens de zwangerschap

Wanneer de werkneemster ziek is tijdens de zwangerschap, maar vóór het moederschapsverlof, is de werkgever haar een gewaarborgd loon verschuldigd.

Is de zwangere werkneemster ziek tijdens de periode van zes weken voorafgaand aan de vermoedelijke bevallingsdatum, dan is de werkgever haar een gewaarborgd loon verschuldigd. Dit geldt zolang zij geen aanvraag tot prenataal verlof heeft ingediend bij haar ziekenfonds.

Wanneer echter haar ziekte ononderbroken doorloopt tot aan het verplichte prenatale verlof en ze het werk tijdens die periode niet hervat, dan wordt deze periode van arbeidsongeschiktheid omgezet in moederschapsverlof. Er wordt haar dan een moederschapsuitkering uitbetaald.

In dit geval is het overbodig het ziekenfonds het getuigschrift van de vermoedelijke bevallingsdatum te bezorgen. Het ziekenfonds gaat er immers van uit dat de bevallingsrust zes weken voor de bevalling is begonnen.
Het is in dit geval voldoende om het geboorteattest over te maken.

5.1.4 Schorsing van de arbeidsovereenkomst of lager loon door overplaatsing

Vanaf het ogenblik waarop de zwangere werkneemster of de werkneemster die borstvoeding geeft haar werkgever heeft ingelicht over haar toestand en als het werk een gevaar voor haar gezondheid of die van het kind inhoudt, kan ze vrijgesteld worden van arbeid. Haar arbeidsovereenkomst wordt dan geschorst.

In dat geval heeft de werkneemster recht op een moederschapsuitkering van 60% van het begrensd loon. De werkneemster die borstvoeding geeft, geniet die uitkering gedurende een periode van ten hoogste vijf maanden na de bevalling.

Wanneer er maatregelen getroffen worden zodat de werkneemster niet meer blootgesteld wordt aan bepaalde risico’s voor haar gezondheid en die van het kind en als de werkneemster door de aanpassing van de arbeidsomstandigheden, de werktijden of door overplaatsing naar een andere werkplaats een lager loon ontvangt, heeft ze recht op een moederschapsuitkering. Die uitkering wordt vastgesteld op 60% van het gederfd (geplafonneerd) loon en wordt beperkt tot het bedrag dat gelijk is aan het verschil tussen 75% van het vroegere en het nieuwe loon.

Bijvoorbeeld:

Vroegere brutoloon: 1.859 € per maand.
Gederfd loon per dag (= per maand : 26): 71,51 e
Nieuw loon tijdens de periode van moederschapsbescherming: 1.239,47 € per maand.
Per werkdag: 47,67 € Moederschapsuitkering = 60% van gederfd loon = 42,90 €

Bepaling van de begrenzing van de moederschapsuitkering:
75% van gederfd loon (71,51 €) = 53,63 €
75% vroeger loon - nieuw loon = 53,63 € - 47,67 € = 5,96 e

In dit geval bedraagt de moederschapsuitkering dus 5,96 € per dag.

5.1.5 Kraamgeld

Het kraamgeld wordt toegekend bij de geboorte van elk kind dat recht geeft op kinderbijslag. Het kraamgeld bedraagt voor de eerste geboorte 1.064,79 e (op 1 oktober 2006) en voor de volgende geboortes 801,13 e
(op 1 oktober 2006). Alle kinderen van een meerling worden voor de bepaling van het bedrag beschouwd als eerstgeborenen. Kraamgeld wordt ook uitbetaald als er geen recht op kinderbijslag bestaat omdat het kind doodgeboren is of bij een miskraam na een zwangerschap van ten minste 180 dagen.

Het kraamgeld kan aangevraagd worden vanaf de zesde maand van de zwangerschap tot drie jaar na de geboorte. De uitbetaling kan ten vroegste twee maanden voor de vermoedelijke bevallingsdatum gebeuren. Het aanvraagformulier is te verkrijgen bij het kinderbijslagfonds waarbij de werkgever van de rechthebbende is aangesloten (zie punt 5.3). Bij de aanvraag vóór de geboorte moet er een medisch attest gevoegd worden met de vermoedelijke bevallingsdatum. Als men het kraamgeld na de geboorte aanvraagt, moet bij de aanvraag het geboorteattest gevoegd worden.

5.2 Formaliteiten en uitkeringen bij adoptie

5.2.1 Formaliteiten

Ouders die gebruik willen maken van het adoptieverlof moeten hiertoe een schriftelijke aanvraag bij hun ziekenfonds indienen. Bij die aanvraag moet een bewijs van inschrijving van het kind in het Belgisch Rijksregister worden gevoegd. Het bewijs moet de naam van de ouders vermelden.

Bij werkhervatting moet de werknemer binnen de acht dagen een bewijs van arbeidshervatting laten invullen door zijn werkgever en dat bewijs aan het ziekenfonds bezorgen.

5.2.2 Vergoeding van de werknemer tijdens zijn adoptieverlof

De eerste drie dagen adoptieverlof worden normaal uitbetaald door de werkgever. Voor de volgende dagen hebben de toekomstige ouders recht op een uitkering voor adoptieverlof, uitbetaald door het ziekenfonds. Het bedrag van de vergoeding is gelijk aan 82% van het brutoloon, begrensd op 103,24 e per dag.

De ouders moeten in elk geval wachten tot de inschrijving van hun kind in het Rijksregister een feit is voordat zij hun aanvraag bij de ziekenfonds kunnen indienen en het voorziene bedrag kunnen ontvangen. Zelfs wanneer het adoptieverlof reeds loopt, zal het ziekenfonds de vergoeding pas achteraf uitkeren.

5.2.3 Adoptiepremie

Bij de adoptie van een kind wordt een adoptiepremie toegekend. Het bedrag van die premie is, in principe, het bedrag dat van toepassing is op de datum van het indienen van de aanvraag, of, wanneer dit niet van toepassing is, op de datum van de ondertekening van de adoptieakte. De premie bedraagt 1.064,79 e per kind.

Om in aanmerking te komen voor die premie, moeten de volgende voorwaarden worden vervuld:
• uit een verzoek ingediend bij de bevoegde rechtbank of uit de adoptieakte moet de wil tot het adopteren van een kind blijken;
• de adoptieouder of zijn echtgeno(o)t(e) vervult de voorwaarden om rechthebbende te zijn op kinderbijslag;
• het kind moet deel uitmaken van het gezin van de adoptieouder;
• het kind vervult de voorwaarden om recht te geven op kinderbijslag (normaal en bijzonder stelsel).

De premie wordt uitbetaald op het ogenblik dat het kind bij zijn adoptieouders aankomt, en kan in principe worden aangevraagd tot vijf jaar vanaf de datum van het indienen van de aanvraag of de ondertekening
van de adoptieakte. De som wordt uitbetaald aan de adoptieouder. In geval van een gemeenschappelijke adoptie, bepalen de verschillende adoptieouders zelf wie van hen de premie zal innen.

Het formulier voor het aanvragen van de premie moet aangevraagd worden bij het kinderbijslagfonds waarbij de werkgever aangesloten is (zie punt 5.3). De aanvraag kan gebeuren zodra een aanvraag is ingediend of zodra de adoptieakte in het bijzijn van de notaris of de vrederechter ondertekend is.

5.3 Kinderbijslag

De rechthebbende is de persoon die door zijn werk of door zijn situatie recht op kinderbijslag heeft. Daarvoor moet hij bepaalde voorwaarden vervullen die te maken hebben met zijn eigen situatie (effectieve arbeid, gelijkgestelde situatie of toekenningssituatie) en met de band ten opzichte van het rechtgevend kind (verwantschap, aanverwantschap, adoptie of
pleegvoogdij).

Als er meerdere rechthebbenden zijn die aanspraak kunnen maken op kinderbijslag, is er een voorrangsregeling om te weten aan wie de kinderbijslag wordt toegekend. Die volgorde is: vader, moeder, stiefvader, stiefmoeder en tenslotte de oudste van de rechthebbenden die het kind bij zich in het gezin hebben (bv. een grootouder).

De kinderbijslag wordt echter uitbetaald aan de moeder (of de persoon die het kind werkelijk opvoedt). De moeder is dus meestal de bijslagtrekkende.

De aanvraag en uitbetaling van de kinderbijslag gebeurt bij het kinderbijslagfonds waarbij de werkgever van de rechthebbende aangesloten is. Bij de aangifte van de geboorte verschaft het gemeentebestuur een attest voor de aanvraag. Het recht op kinderbijslag wordt toegekend vanaf de eerste dag van de maand die volgt op deze waarin het kind is geboren.

Het bedrag van de kinderbijslag omvat een basisbedrag, dat later aangevuld wordt met een leeftijdsbijslag. Voor het eerste kind bedraagt de kinderbijslag 78,59 e (op 1 oktober 2006), voor het tweede kind 145,43 e (op 1 oktober 2006) en voor het derde kind en elk volgende 217,13 e (op 1 oktober 2006). Voor bepaalde categorieën (bv. wezen, gehandicapte kinderen en kinderen van werklozen, gepensioneerden of invaliden) liggen die bedragen hoger.

Voor meer inlichtingen over kraamgeld, kinderbijslag en adoptiepremie kan men terecht bij de FOD Sociale Zekerheid of de Rijksdienst voor Kinderbijslag voor Werknemers (zie punt 7.5).

• Regelgevende teksten

Wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen gecoördineerd op 14 juli 1994 (Belgisch Staatsblad van 27 augustus 1994).

Koninklijk besluit van 3 juli 1996 tot uitvoering van de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994 (Belgisch Staatsblad van 31 juli 1996).

Verordening van 16 april 1997 tot uitvoering van artikel 80, 5° van de wet
betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994 (Belgisch Staatsblad van 26 november 1997).

Koninklijk Besluit van 19 december 1939 tot samenvatting van de wet van 4 augustus 1930 betreffende de kindertoeslagen voor loonarbeiders en de koninklijke besluiten krachtens een latere wetgevende delegatie genomen (Belgisch Staatsblad van 22 december 1939).

6. Kinderverzorging en kinderopvang

6.1 Kinderverzorging en opvoeding

Kind en Gezin is een Vlaams Agentschap dat een ruime waaier van gratis diensten aanbiedt aan aanstaande ouders en ouders van jonge kinderen.

6.1.1 Infosessies ‘Kind op komst’ voor aanstaande ouders

Samen met de kraamklinieken organiseert Kind en Gezin speciale infosessies over het verloop van je zwangerschap en de bevalling. Via de Kind en Gezin-Lijn verneemt u waar en wanneer deze infoavonden doorgaan.

6.1.2 Gezinsbezoeken

In de kraamkliniek brengt de regioverpleegkundige een bezoekje om de diensten van Kind en Gezin kort toe te lichten en een afspraak thuis te regelen. In de eerste maanden na de geboorte komt de regioverpleegkundige een aantal keren bij het gezin thuis op bezoek, om hulp en advies over verzorging, voeding, veiligheid en opvoeding te geven.

6.1.3 Consultatiebureaus

Tot drie jaar kan men terecht bij een consultatiebureau, waar het kind op de voet gevolgd wordt. Bij elk bezoek wordt het kind gemeten en gewogen, de ontwikkeling en klinische toestand onderzocht, krijgt het de nodige vaccins en worden thema’s als verzorging, voeding, veiligheid en opvoeding besproken. Men kan er ook terecht om eventuele vragen te stellen en problemen te bespreken. Het ‘Gezondheidsboekje’ bundelt alle waarnemingen en biedt ruimte voor eigen aanvullingen.

6.1.4 Spreekuur opvoedingsondersteuning

Kinderen opvoeden is niet vanzelfsprekend. Elke ouder heeft wel eens een moment van twijfel of komt voor lastige situaties te staan. Het spreekuur opvoedingsondersteuning geeft ouders met kinderen tot 3 jaar de kans hun verhaal te doen en vragen te stellen. Dit kan in 1 of meerdere gesprekken van een uur.

6.1.5 Professionele begeleiding op maat

Wanneer men tijdens een moeilijke situatie of een crisis de zorg voor het kind even niet aankan, dan reikt Kind en Gezin een helpende hand. Een centrum voor kinderzorg en gezinsondersteuning begeleidt gezinnen met kinderen tot 12 jaar aan huis en vangt hen eventueel overdag en/of ‘s nachts op. Dit kan ook in een ander gezin, via een dienst voor gezinsondersteunende pleegzorg.

6.2 Soorten kinderopvang

6.2.1 Aangesloten onthaalouders

Een onthaalouder aangesloten bij een erkende dienst voor opvanggezinnen vangt kinderen bij hem of haar thuis op. De dienst selecteert, begeleidt, bewaakt de kwaliteit van de onthaalouders, en zorgt voor contact.
De werking van de dienst voldoet aan wettelijke voorwaarden en is erkend door Kind en Gezin. De prijs is wettelijk geregeld en houdt rekening met uw inkomen.

Een aangesloten onthaalouder mag nooit meer dan 8 kinderen gelijktijdig opvangen (de eigen kleine kinderen meegeteld).

Een dienst biedt opvang voor baby’s en peuters. Meer en meer is er ook een aanbod voor kleuters en lagere schoolkinderen, kinderen die extra zorg nodig hebben, zieke kinderen, anderstalige kinderen,speciale opvanguren en dringende of onverwachte opvang.

Erkende opvang stelt de opvang open voor alle kinderen, maar neemt bepaalde kinderen met voorrang op. De voorrangsregels zijn wettelijk vastgelegd. Binnen deze voorrangsregels kan de opvang eigen prioriteiten vastleggen. De opvang moet ouders duidelijk informeren over het opnamebeleid.

6.2.2 Zelfstandige onthaalouders

Een zelfstandige onthaalouder vangt kinderen bij hem of haar thuis op.
Heeft de onthaalouder een attest van toezicht van Kind en Gezin, dan voldoet de opvang aan de wettelijke voorwaarden. De onthaalouder bepaalt zelf de prijs van de opvang.

Een zelfstandige onthaalouder mag nooit meer dan 7 kinderen gelijktijdig opvangen (de eigen kleine kinderen meegeteld).

Een zelfstandige onthaalouder kan opvang bieden voor baby’s en peuters, kleuters en lagere schoolkinderen, kinderen die extra zorg nodig hebben, zieke kinderen, anderstalige kinderen. Sommigen hebben mogelijkheden voor speciale opvanguren en dringende of onverwachte opvang.

Meestal, maar niet altijd, heeft een zelfstandige onthaalouder een attest van toezicht van Kind en Gezin.

6.2.3 Erkende kinderdagverblijven

Een erkend kinderdagverblijf vangt kinderen in groepsverband op. De opvang gebeurt in speciaal ingerichte lokalen. De begeleiders zijn opgeleid tot onder meer kinderverzorg(st)er, kleuterleid(st)er of opvoed(st)er.

Aangezien het kinderdagverblijf erkend is door Kind en Gezin, betekent dit dat de opvang voldoet aan de wettelijke voorwaarden.

De prijs is wettelijk geregeld en houdt rekening met uw inkomen.

De kleinste erkende kinderdagverblijven bieden plaats aan 23 kinderen, de grootste aan meer dan 100 kinderen.

Een erkend kinderdagverblijf biedt opvang voor baby’s en peuters. Meer en meer kinderdagverblijven hebben een aanbod voor kleuters en lagere schoolkinderen. Soms is er opvang van oudere kinderen in aparte lokalen.
Sommige kinderdagverblijven geven opvang aan kinderen die extra zorg nodig hebben, zieke kinderen of anderstalige kinderen. Er kan opvang zijn op speciale uren, dringende of onverwachte opvang.

Erkende opvang stelt de opvang open voor alle kinderen, maar neemt bepaalde kinderen met voorrang op. De voorrangsregels zijn wettelijk vastgelegd. Binnen deze voorrangsregels kan de opvang eigen prioriteiten vastleggen. De opvang moet ouders duidelijk informeren over het opnamebeleid.

6.2.4 Zelfstandige kinderdagverblijven en mini-crèches

Zowel een zelfstandig kinderdagverblijf als een mini-crèche vangen kinderen in groepsverband op. De opvang gebeurt in speciaal ingerichte lokalen.

Hebben ze een attest van toezicht van Kind en Gezin, dan voldoen ze aan de wettelijke voorwaarden.

De prijs van de opvang wordt door hen bepaald.

Mini-crèches bieden 8 tot 22 opvangplaatsen, zelfstandige kinderdagverblijven vangen 23 of meer kinderen op.

Een zelfstandig kinderdagverblijf of een mini-crèche kan opvang bieden voor baby’s en peuters, kleuters en lagere schoolkinderen, kinderen die extra zorg nodig hebben, zieke kinderen of anderstalige kinderen.
Sommigen hebben mogelijkheden voor speciale opvanguren en dringende of onverwachte opvang.

Meestal, maar niet altijd, heeft een zelfstandig kinderdagverblijf of een mini-crèche een attest van toezicht van Kind en Gezin.

6.2.5 Erkende initiatieven voor buitenschoolse opvang en schoolopvang

Veel scholen vangen kinderen voor en na de schooluren op. Deze opvang verschilt sterk van school tot school.

Een initiatief voor buitenschoolse opvang (IBO) vangt kinderen op van de kleuterschool en het lager onderwijs, voor en na de schooluren en tijdens vakanties. De opvang gebeurt in groepsverband en in speciaal ingerichte lokalen. De begeleiders zijn opgeleid voor hun werk.

6.3 Opvang van zieke kinderen

Het is niet altijd mogelijk om thuis te blijven wanneer uw kind ziek is.
Vaak springen de grootouders of andere familieleden even in om op te passen. Maar er is meer en meer georganiseerde opvang van zieke kinderen.

6.3.1 Toch naar de opvang

Een kind dat niet te ziek is, kan soms toch bij de onthaalouder, het kinderdagverblijf of het IBO terecht. Maar het is ook mogelijk dat de opvang strikte regels hanteert en zieke kinderen niet toelaat. Maak hierover duidelijke afspraken met de opvang.

• Beoordeel de toestand van uw kind voor het naar de opvang te brengen.
• Hou rekening met mogelijk besmettingsgevaar voor andere kinderen in de opvang.
• Geef informatie over medicatie.
• Vergeet zeker niet uw telefoonnummer achter te laten en zorg ervoor altijd telefonisch bereikbaar te zijn.
• Sommige kinderdagverblijven of IBO’s verzorgen thuisopvang.

6.3.2 Thuisopvang door ziekenfonds, OCMW of gemeente

Sommige ziekenfondsen, OCMW’s en gemeenten bieden thuis oppas voor zieke kinderen aan. Informeer hiernaar bij uw ziekenfonds of gemeente.

6.3.3 Werkgever

Enkele bedrijven bieden thuisoppas wanneer kinderen van werknemers ziek zijn.

6.4 Fiscale aftrekbaarheid en fiscale maatregelen

De belastingplichtige kan één van de twee volgende maatregelen kiezen: een vermindering van de kosten voor kinderopvang, of een toeslag op de belastingvrije som per kind ten laste. Wanneer de belastingsaangifte van fysieke personen ingediend wordt, moet de belastingplichtige een keuze maken voor elk kind, rekening houdend met de voorwaarden. De keuze
is alleszins niet onherroepelijk.

6.4.1 Fiscale aftrekbaarheid van uitgaven voor kinderopvang

A. Voorwaarden voor aftrek

De uitgaven voor kinderopvang zijn aftrekbaar van het totale netto-inkomen van de belastingplichtige, mits de volgende voorwaarden samen zijn vervuld:
• De uitgaven moeten gedaan zijn voor de opvang van kinderen jonger dan twaalf jaar. Voor kinderen van minder dan drie jaar moet het gaan om opvang overdag, voor kinderen jonger dan twaalf jaar voor opvang die plaatsvindt buiten de normale lesuren. Wat deze voorwaarde betreft, moet er rekening gehouden worden met de werkelijke leeftijd van de kinderen en niet met hun leeftijd op 1 januari van het aanslagjaar. Het kind mag dus de leeftijd van twaalf jaar nog niet bereikt hebben op het moment van de opvang. De uitgaven voor kinderopvang vanaf de twaalfde verjaardag van het kind zijn niet meer aftrekbaar.
• De belastingplichtige moet beroepsinkomsten verkrijgen. Het gaat om beroepsinkomsten in de ruime zin van het woord (bezoldigingen, pensioenen, brugpensioenen, werkloosheidsuitkeringen, …). Voor echtgenoten en wettelijk samenwonenden voor wie een gemeenschappelijke aanslag is gevestigd, is het voldoende dat slechts één van de twee over beroepsinkomsten beschikt om aan de voorwaarde te voldoen;
• De uitgaven moeten betaald worden aan ofwel:
• instellingen of opvangvoorzieningen die worden erkend, gesubsidieerd of gecontroleerd door Kind & Gezin, het “Office de la Naissance et de l’Enfance” (ONE) of de Executieve van de Duitstalige Gemeenschap, of door de lokale openbare besturen,
besturen van de gemeenschappen of besturen van de gewesten;
• zelfstandige opvanggezinnen of kinderdagverblijven, die onder toezicht staan van de hierboven vermelde instanties;
• kleuter- of lagere scholen, of aan instellingen of opvangvoorzieningen die verbonden zijn met de school of de inrichtende macht;
• De echtheid en het bedrag van de uitgaven moeten aan de hand van
het vereiste attest, dat toegevoegd wordt aan de belastingsaangifte,
worden gestaafd.

De kinderen moeten fiscaal ten laste zijn van de belastingplichtige.
Hiermee worden de afstammelingen bedoeld van de belastingplichtige (kinderen of geadopteerde kinderen, kleinkinderen en achterkleinkinderen van de alleenstaande belastingplichtige, van beide echtgenoten of van één van hen) die hem ten laste zijn, en de kinderen die de belastingplichtige volledig of hoofdzakelijk ten laste heeft.

B. Aftrekbaar bedrag

De werkelijk betaalde uitgaven voor kinderopvang, zowel voor hele als voor halve dagen en zowel overdag als ’s nachts, zijn volledig aftrekbaar zolang het betaalde bedrag 11,20 e per opvangdag en per kind niet overschrijdt. In de andere gevallen is het aftrekbaar bedrag vastgesteld op 11,20 e. Dit bedrag geldt per opvangdag, en is niet afhankelijk van de duur van de opvang (of het nu gaat om een volledige dag, een halve dag of enkele uren, zowel overdag als ’s nachts).

C. Formaliteiten

Het volledige bedrag van de uitgaven voor kinderopvang (beperkt tot 11,20 e per kind en per dag) moet ingevuld worden op de belastingsaangifte onder de daarvoor bestemde code.

De opvanginrichting of –personen die het kind hebben opgevangen bezorgen een attest waarop het bedrag van de uitgaven en het aantal dagen opvang vermeld zijn. Dit attest moet bij de belastingaangifte gevoegd worden.

D. Onverenigbaarheid

De fiscale aftrekbaarheid voor uitgaven voor kinderopvang is niet cumuleerbaar met de bijkomende toeslag op de belastingvrije som per kind ten laste.

Deze onverenigbaarheid geldt per kind, en niet per gezin, en enkel voor kinderen die de leeftijd van drie jaar nog niet hebben bereikt op 1 januari van het aanslagjaar.

6.4.2 Fiscale maatregel voor huishoudens die geen aftrek van uitgaven voor kinderopvang genieten

A. Voorwaarden voor de toekenning van de maatregel
Een toeslag op de belastingvrije som wordt toegekend aan alle belastingplichtigen voor elk kind jonger dan drie jaar dat ze ten laste hebben op 1 januari van het aanslagjaar, en waarvoor ze geen opvangkosten aftrekken.
De leeftijd van het kind moet hier dus op een ander moment bepaald worden dan bij de aftrekbaarheid van opvangkosten (zie punt 6.4.1 A).

B. Bedrag van het fiscale voordeel

De toeslag op de belastingvrije som bedraagt, voor het aanslagjaar 2007 (inkomsten van 2006), 470 e per kind jonger dan drie jaar, waarvoor geen opvangkosten worden afgetrokken.

C. Formaliteiten

De belastingplichtige moet in zijn aangifte het aantal kinderen ten laste aangeven, jonger dan drie jaar op 1 januari van het aanslagjaar, waarvoor niets afgetrokken wordt voor kinderopvang, en hij heeft onmiddellijk recht op een vermeerdering van de belastingvrije som van 470 e per kind (een gehandicapt kind telt voor twee).

D. Onverenigbaarheid

Een toeslag op de belastingvrije som kan niet gecumuleerd worden met de aftrek voor kinderopvang.

Deze onverenigbaarheid geldt per kind en niet per gezin, en geldt enkel voor kinderen jonger dan drie jaar op 1 januari van het aanslagjaar.

7. Nuttige adressen: bijkomende inlichtingen

7.1 Over moederschapsverlof, adoptieverlof, ouderschapsverlof en borstvoedingsverlof

Bij het kantoor van het Toezicht op de Sociale Wetten van uw streek:
AALST: Administratief Centrum “De Pupillen”
Graanmarkt 1 Tel.: 053 75 13 33
9300 AALST Fax: 053 75 13 44
ANTWERPEN: Theater Building Tel.: 03 213 78 10
Italiëlei 124 - bus 56 Fax: 03 213 78 34
2000 ANTWERPEN
BRUGGE: Breidelstraat 3 Tel.: 050 44 20 30
8000 BRUGGE Fax: 050 44 20 39
BRUSSEL: Ernest Blerotstraat 1 Tel.: 02 235 54 01
1070 BRUSSEL Fax: 02 235 54 04
GENT: L. Delvauxstraat 2A Tel.: 09 265 41 11
9000 GENT Fax: 09 265 41 10
HALLE-VILVOORDE: Aubreméstraat 16 Tel.: 02 257 87 30
1800 VILVOORDE Fax: 02 252 44 95
HASSELT: TT14 Sint-Jozefstraat 10 bus 9 Tel.: 011 35 08 80
3500 HASSELT Fax: 011 35 08 98
KORTRIJK: IJzerkaai 26-27 Tel.: 056 26 05 41
8500 KORTRIJK Fax: 056 25 78 91
LEUVEN: Philipssite 3A bus 8 Tel.: 016 31 88 00
3001 LEUVEN Fax: 016 31 88 10
MECHELEN: Louizastraat 1 Tel.: 015 45 09 80
2800 MECHELEN Fax: 015 45 09 99
ROESELARE: Kleine Bassinstraat 16 Tel.: 051 26 54 30
8800 ROESELARE Fax: 051 24 66 16
SINT-NIKLAAS: Kazernestraat 16 - blok C Tel.: 03 760 01 90
9100 SINT-NIKLAAS Fax: 03 760 01 99
TONGEREN: E. Jaminéstraat 13 Tel.: 012 23 16 96
3700 TONGEREN Fax: 012 39 24 53
TURNHOUT: Warandestraat 49 Tel.: 014 44 50 10
2300 TURNHOUT Fax: 014 44 50 20

7.2 Over het welzijn op het werk en de risicoanalyse

Bij de regionale directies van het Toezicht op het Welzijn op het Werk

ANTWERPEN: Theater Building
Italiëlei 124 bus 77
2000 ANTWERPEN
Tel.: 03 232 79 05
Fax: 03 226 02 53
BRUSSEL: Ernest Blerotstraat 1
1070 BRUSSEL
Tel.: 02 233 45 46
Fax: 02 233 45 23
LIMBURG: TT14 Sint-Jozefstraat 10 bus 10
3500 HASSELT
Tel.: 011 38 08 60
Fax: 011 35 08 78

OOST-VLAANDEREN: Administratief Centrum “Ter Plaeten”

Sint-Lievenslaan 33 B Tel.: 09 268 63 30
9000 GENT Fax: 09 268 63 20
VLAAMS BRABANT: Philipssite 3A bus 8 Tel.: 016 31 88 30
3001 LEUVEN Fax: 016 31 88 44
WEST-VLAANDEREN:Breidelstraat 3 Tel.: 050 44 20 20
8000 BRUGGE Fax: 050 44 20 29

7.3 Over onderbrekingsuitkeringen bij vaderschapsverlof

Voor het aspect "uitkeringen" van het ouderschapsverlof kan u terecht bij de Dienst onderbrekingsuitkeringen van het werkloosheidsbureau van de

1060 BRUSSEL Charleroisesteenweg 60 Tel.: 02 542 16 11
9300 AALST St-Jobstraat 196 Tel.: 053 21 26 91
2018 ANTWERPEN Lentestraat 23 Tel.: 03 470 23 30
2850 BOOM Kapelstraat 1 Tel.: 03 888 63 13
8200 BRUGGE Koning Albert I-laan 99 Tel.: 050 40 77 80
9200 DENDERMONDE Geldroplaan 5
9000 GENT Korte Meer 33
Tel.: 052 25 99 80
Tel.: 09 265 88 40
3500 HASSELT Bampslaan 23 Tel.: 011 26 01 10
8900 IEPER Lange Meersstraat 9 Tel.: 057 22 41 90
8500 KORTRIJK Marksesteenweg 5 Tel.: 056 24 17 41
3000 LEUVEN Vaartkom 31-Bus 3-4 Tel.: 016 30 88 50
2800 MECHELEN Populierendreef 44 Tel.: 015 28 29 40
8400 OOSTENDE Kaaistraat 18 Tel.: 059 80 27 10
9700 OUDENAARDE Bergstraat 5
8800 ROESELARE Jan Mahieustraat 49 Tel.: 055 23 51 30 Tel.: 051 22 87 22
9100 SINT-NIKLAAS Plezantstraat 159 Tel.: 03 780 59 70
3700 TONGEREN Hondsstraat 25-Bus 1 Tel.: 012 44 07 30
2300 TURNHOUT
1800 VILVOORDE Spoorwegstraat 24 Leopoldstraat 25 A Tel.: 014 44 30 90 Tel.: 02 255 01 10

RVA in uw streek:

7.4 Over moederschapsuitkeringen

Voor informatie over de moederschapsuitkeringen wendt u zich best tot uw ziekenfonds of tot de FOD Sociale Zekerheid
Directie-Generaal Sociaal Beleid
Cel Contactpunt
Eurostation II
Victor Hortaplein 40 bus 20 - 1060 Brussel
Tel.: 02 528 60 11
Website: http://www.socialsecurity.fgov.be
E-mail: dg-soc@minsoc.fed.be

7.5 Over kinderbijslag en kraamgeld
• FOD Sociale Zekerheid
Dienst Kinderbijslag
Algemene Directie Sociaal Beleid
Domein Reglementering
Victor Hortaplein 40 bus 20 - 1060 Brussel
Tel.: 02 528 60 11
Website: http://www.socialsecurity.fgov.be
E-mail: herman.verlinden@minsoc.fed.be

• Rijksdienst voor Kinderbijslag voor Werknemers
Tierstraat 70 - 1000 Brussel
Tel.: 02 237 23 20
Fax: 02 237 23 09
E-mail: mediatie_mediation@rkw.be
Website: www.rkw.fgov.be

7.6 Over kinderopvang

Kind en Gezin
Hallepoortlaan 27 - 1060 Brussel
Tel.: 02 533 12 11
Fax: 02 534 13 82
E-mail: kinderopvang@kindengezin.be
Website: www.kinderopvang.be
Kind en Gezin-Lijn: 078 150 100

7.7 Over fiscale aftrekbaarheid en fiscale maatregelen

Voor meer informatie over de fiscale aftrekbaarheid van de uitgaven voor
kinderopvang, kan u contact opnemen met uw plaatselijk belastingskantoor of met de FOD Financiën
Administratie van de Ondernemings- en inkomensfiscaliteit
North Galaxy
Koning Albert IIlaan 33 bus 25
1030 Brussel
Tel.: 02 572 57 57
E-mail: info.tax@minfin.fed.be
Website: http://www.minfin.fgov.be